Una empresa aérea realiza terminación de contrato de trabajo a término indefinido con justa causa indicando a el extrabajador el incumplimiento al reglamento interno de trabajo, refiriendo que el trabajador incumplió con sus deberes y obligaciones contractuales, básicamente la empresa aérea durante los vuelos vende diferentes productos a los pasajeros y el trabajador realizaba las ventas pero no las legalizaba.
Una vez identificaron estos comportamientos, la empresa decide hacer una serie de inventarios e investigaciones y se dieron cuenta que era una conducta en la cual el extrabajador no reportaba a través de ningún medio como correspondía a sus funciones, sobrantes de dinero o ventas realizadas en efectivo.
Te puede interesar leer: El despido no es una sancion Disciplinaria
La empresa en garantía excesiva de los derechos del extrabajador, procedió de manera diligente y anticipada a remitir la citación a la diligencia de descargos, en la que le especificaron todas las circunstancias que posiblemente constituían los incumplimientos, garantizando el derecho de defensa, dándole la oportunidad de que se pronunciara de manera libre y voluntaria sobre los hechos indagados.
Refirió que, además de detallar al trabajador en un relato concreto cada una de las circunstancias desde que se tuvo conocimiento de las posibles faltas, se le indicó la posibilidad de estar acompañado, adjuntó soportes de lo argumentado, y nunca se le negó la potestad de allegar o practicar pruebas adicionales, y que este en ningún momento solicitó un plazo adicional para recaudar más evidencias.
Te puede interesar leer: Prohibiciones de los trabajadores en el contrato de trabajo
La empresa aclaro que el despido de un trabajador era un acto con un alcance y propósito diferente a la imposición de una sanción disciplinaria, siendo esta la única frente a la cual el ordenamiento jurídico exige cumplir con un procedimiento previo, como el contemplado en el artículo 115 del CST.
Dijo que, era claro que en el presente caso ni siquiera era necesario seguir dicho camino, pues se estaba ante una terminación del contrato con justa causa y no ante una sanción disciplinaria.
El juez laboral le dio la razón a la empresa y posteriormente, pasó a verificar si era necesario o no agotar un procedimiento previo para llevar a cabo el despido, estimando que ni en el reglamento interno de trabajo, ni en el contrato mismo o el otrosí, se estableció un trámite para ello, razón por la que el empleador no estaba obligado a seguir unos pasos específicos, y entonces no podía predicarse la violación del derecho al debido proceso.
Te puede interesar leer: 11 puntos claves para un proceso disciplinario
Recordo que en la sentencia CSJ SL339-2023 ha dicho esta Corte lo siguiente:
El despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa (CSJ SL1981-2019, reiterada en CSJ SL2351-2020, CSJ SL679-2021 y CSJ SL496- 2021).
En la sentencia CSJ SL2351-2020, también se indicó: […] La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL1981-2019.
Te puede interesar leer: ¿Que hacer si un trabajador no cumple con las politicas documentales de la empresa?
La demanda no es favorable para el extrabajador quien debe pagar los gastos (costas) del proceso.
La Corte Suprema determinó que el despido de Ardila fue justificado debido a las pruebas presentadas por la empresa, que demostraron incumplimientos graves en sus funciones.
concluyó que no hubo violación del debido proceso, ya que la empresa no estaba obligada a seguir un procedimiento disciplinario específico para el despido.
Las empresas deben tener procedimientos claros y justos para manejar casos de acoso laboral y despido, asegurando que se respeten los derechos de los empleados.
Implementar estos 15 consejos en tu empresa puede mejorar significativamente la claridad, accesibilidad y efectividad de tus documentos.
Te puede interesar leer: ¿Es una falta grave si la empresa se niega a pagar las incapacidades superiores a tres dias al trabajador de origen comun?
Aquí tienes una guía paso a paso para poner en práctica cada uno de los 15 tips:
1. Claridad y Precisión
- Acción: Revisa todos los documentos para asegurarte de que sean claros y precisos. Evita el uso de jerga técnica innecesaria.
- Herramienta: Utiliza herramientas de edición y revisión de texto como Grammarly o Hemingway para mejorar la claridad.
2. Actualización Regular
- Acción: Establece un calendario de revisión para actualizar los documentos cada seis meses o cuando haya cambios significativos en las políticas.
- Herramienta: Usa un software de gestión de documentos como SharePoint o Google Drive para mantener un registro de las versiones.
3. Capacitación Continua
- Acción: Organiza sesiones de capacitación periódicas para que los empleados se familiaricen con las políticas y procedimientos documentados.
- Herramienta: Implementa plataformas de e-learning como Moodle o TalentLMS.
4. Accesibilidad
- Acción: Asegúrate de que todos los documentos importantes estén disponibles en una ubicación central y accesible para todos los empleados.
- Herramienta: Utiliza una intranet corporativa o un sistema de gestión de documentos en la nube.
5. Formato Consistente
- Acción: Establece una plantilla estándar para todos los documentos de la empresa.
- Herramienta: Crea plantillas en Microsoft Word o Google Docs que todos los empleados puedan usar.
Te puede interesar leer: La corte constitucional amplia derechos para trabajadores remotos con responsabilidades de cuidado.
6. Lenguaje Sencillo
- Acción: Revisa los documentos para asegurarte de que el lenguaje sea sencillo y directo.
- Herramienta: Usa herramientas de simplificación de texto como Hemingway App.
7. Incorporar Ejemplos
- Acción: Añade ejemplos prácticos en los documentos para ilustrar políticas y procedimientos.
- Herramienta: Usa gráficos y diagramas en herramientas como Canva o Lucidchart.
8. Revisión Legal
- Acción: Somete los documentos a revisión legal para asegurarte de que cumplan con las leyes y regulaciones vigentes.
- Herramienta: Contrata a un abogado o utiliza servicios legales en línea como Hoymeaseguro.
9. Feedback de Empleados
- Acción: Recoge feedback de los empleados sobre la claridad y utilidad de los documentos.
- Herramienta: Realiza encuestas anónimas utilizando Google Forms o SurveyMonkey.
10. Documentación de Cambios
- Acción: Mantén un registro de todos los cambios realizados en los documentos.
- Herramienta: Usa un sistema de control de versiones como Git o un software de gestión de documentos.
11. Política de Firma
- Acción: Implementa una política de firma para que los empleados reconozcan que han leído y entendido los documentos.
- Herramienta: Utiliza herramientas de firma electrónica como DocuSign o Adobe Sign.
12. Confidencialidad
- Acción: Asegura la confidencialidad de los documentos sensibles mediante el uso de contraseñas y permisos de acceso.
- Herramienta: Usa software de seguridad de documentos como Microsoft Azure Information Protection.
13. Digitalización
- Acción: Digitaliza los documentos para facilitar su acceso y almacenamiento.
- Herramienta: Utiliza escáneres y software de gestión de documentos digitales como Evernote o OneNote.
14. Procedimientos de Emergencia
- Acción: Incluye procedimientos de emergencia en los documentos relevantes.
- Herramienta: Crea manuales de emergencia y asegúrate de que estén accesibles en formato digital y físico.
15. Evaluación Periódica
- Acción: Realiza evaluaciones periódicas para asegurarte de que los documentos sigan siendo relevantes y efectivos.
- Herramienta: Usa herramientas de auditoría y evaluación como Checkli o iAuditor.
Implementar estos consejos no solo mejorará la gestión documental en tu empresa, sino que también contribuirá a un ambiente de trabajo más organizado y eficiente.
Si necesitas más detalles o ayuda para desarrollar estas políticas, no dudes en escribirnos. ¡Estamos aquí para ayudarte!
En Hoymeaseguro puedes recibir Sin Costo asesoría legal sobre reglamento interno de trabajo.
Ver sentencia SL2012-2024
Únete a nuestro canal en WhatsApp