La Ley 2466 del 2025 (Reforma Laboral) ha revolucionado la protección de la dignidad y la igualdad en el trabajo en Colombia. Ahora, el acoso laboral y la discriminación tienen una definición más amplia, moderna y alineada con los estándares internacionales de la OIT. aqui te explico cómo proteger jurídicamente a tu empresa y a tus trabajadores ante este nuevo escenario.
La nueva definición de acoso laboral y discriminación en Colombia exige a las empresas un compromiso real con la dignidad, la igualdad y la salud mental de sus trabajadores. Blindar jurídicamente tu empresa es invertir en bienestar, productividad y reputación. ¡No esperes a la primera denuncia para actuar! 🚦
Te puede interesar leer: Así cambió el contrato del SENA con la Ley 2466 de 2025
¿Qué debe hacer el empleador para blindar jurídicamente a la empresa? 🏢🔒
Actualizar políticas internas: Adapta el reglamento interno, el código de ética y las políticas de convivencia a la nueva definición de acoso y discriminación. Incluye expresamente la protección frente a identidad de género, orientación sexual, raza, discapacidad, salud mental, religión, edad, afiliación sindical, entre otros.
Capacitar a todo el personal: Realiza capacitaciones periódicas sobre acoso laboral, discriminación y derechos humanos. Recuerda que la ley exige enfoque de género y derechos humanos en la prevención.
Implementar canales de denuncia efectivos y confidenciales: Asegura que los trabajadores puedan reportar cualquier situación de acoso o discriminación sin temor a represalias. El canal debe ser accesible, seguro y garantizar el debido proceso.
Te puede interesar leer: 20 Errores fatales al elegir un intermediario de ARL
Actuar con diligencia ante cualquier queja: Investiga y documenta cada caso, aplica medidas correctivas inmediatas y protege a la víctima. La omisión puede generar responsabilidad directa para la empresa.
Promover la cultura de respeto y tolerancia cero: Fomenta un ambiente laboral donde la dignidad, la igualdad y la diversidad sean valores centrales. ¡La prevención es la mejor defensa!
¿Qué debe implementar, documentar o ajustar el área de SST y Talento Humano? 📋👩💼
Actualizar el SG-SST: Incorpora la nueva definición de acoso y discriminación en la matriz de peligros psicosociales, protocolos de intervención y programas de promoción de la salud mental.
Revisar y ajustar el COPASST y el Comité de Convivencia: Asegúrate de que estos comités estén activos, capacitados y con procedimientos claros para atender casos de acoso y discriminación.
Documentar todas las acciones: Registra capacitaciones, campañas, investigaciones, medidas tomadas y seguimientos. La trazabilidad es clave ante una inspección o proceso judicial.
Te puede interesar leer: las 37 Cláusulas que NO pueden faltar en tu contrato a termino indefinido Ley 2466 de 2025
Evaluar riesgos psicosociales periódicamente: Aplica encuestas y herramientas para identificar factores de riesgo y tomar acciones preventivas.
Ajustar procesos de selección y contratación: Elimina cualquier sesgo o práctica discriminatoria en la selección, contratación y promoción de personal.
Actualizar Reglamento Interno, Política de Igualdad y Protocolo de Denuncias antes de 31-dic-2025.
Capacitar en enfoque diferencial y Convenio 190 OIT (mínimo 6 h anuales).
Crear/fortalecer Comité de Convivencia y difundir canales confidenciales (línea 24/7, buzón digital).
Incluir riesgos de violencia y acoso en la matriz de peligros psicosociales del SG-SST.
Garantizar trazabilidad: actas, informes, medidas de protección a víctimas, acuerdos de conciliación.
Identificar factores de riesgo (teletrabajo, cargas de trabajo, jefaturas tóxicas).
Diseñar indicadores: rotación, ausentismo psicosocial, encuestas de clima.
Articular COPASST, Comité de Convivencia y Medicina Laboral para intervenciones tempranas.
Custodiar evidencias (EPP psicosocial, citaciones, correos) para defensa jurídica.
Te puede interesar leer: Empresas que cambiaron de ARL y les va super bien
Reportar a la ARL eventos psicosociales graves (Resol. 1401/2007 + Circular 005 de 2021).
¿Qué NO deben hacer las empresas? 🚫
No ignorar o minimizar denuncias: Toda queja debe ser atendida con seriedad y prontitud. Ignorarla puede ser considerado complicidad.
No tomar represalias contra denunciantes: Despedir, presionar la renuncia o discriminar a quien denuncia es ahora un acto de discriminación laboral sancionable.
No permitir prácticas discriminatorias, ni siquiera de terceros: La empresa responde también por el comportamiento de contratistas, proveedores, clientes y cualquier persona vinculada al entorno laboral.
No improvisar en la gestión de casos: La falta de protocolos claros puede agravar la situación y aumentar la responsabilidad legal.
No limitar la protección solo a empleados directos: La nueva ley protege a contratistas, aprendices, pasantes, candidatos, ex-trabajadores y cualquier persona vinculada al trabajo, la ley cobija a contratistas y terceros.
Te puede interesar leer: Tareas de alto riesgo en Colombia, la guía que todo jefe debe leer aunque no sea experto
Silenciar o mediar informalmente sin protocolo: viola debido proceso.
Trasladar o despedir a la víctima “por evitar problemas”.
Tolerar bromas “culturales” (machismo, racismo, LGBT-fobia).
Entregar NDAs para callar el caso: podría considerarse coacción.
Que nos dice la Ley en Colombia 👨⚖️👩⚖️
1. Marco normativo actualizado
✅ Constitución (arts. 1, 13, 25, 53): dignidad humana, igualdad y trabajo en condiciones justas.
✅ Ley 1010 de 2006: tipificó modalidades de acoso laboral (maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad, desprotección).
✅ Ley 2466 de 2025 (arts. 16-21):
🧡 Amplía la definición a “violencia y/o acoso en el mundo del trabajo”, incluso con un solo acto.
🧡 Cobija a empleados, contratistas, pasantes, candidatos, exempleados, proveedores, clientes y terceros.
🧡 Reconoce modalidades verticales (ascendentes/descendentes) y horizontales.
🧡 Integra enfoque de género y derechos humanos (Convenio 190 OIT).
Te puede interesar leer: Estabilidad laboral reforzada lo que debes saber, aunque no seas Abogado.
✅ Cód. Sustantivo del Trabajo (arts. 57, 58, 239-bis), Ley 1257/2008, Ley 1482/2011 (antidiscriminación penal) y Res. 652/2012 – Comités de Convivencia.
Sanciones:
🤯 Administrativas (Mintrabajo): hasta 5 000 SMMLV (art. 486 CST).
🤑 Civiles: indemnización plena de perjuicios (art. 2341 C.C.).
☠️ Penales: delito de acoso laboral (Ley 1010, art. 7) o discriminación (Ley 1482).
🤷♀️ Laborales: reintegro, nulidad de despido, pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir.
2. Elementos jurídicos del “nuevo” acoso laboral
| Elemento | Cambios Ley 2466/25 | Implicación práctica |
|---|---|---|
| Ámbito | “Mundo del trabajo” (no sólo lugar de trabajo) | Se evalúan chats corporativos, traslados, eventos sociales 🗨️ |
| Frecuencia | Basta un acto grave o repetición de conductas | Incrementa el riesgo de responsabilidad por incidentes aislados |
| Sujetos | Incluye terceros y aspirantes | El empleador responde por proveedores y head-hunters |
| Objetivo/efecto | Causar o ser susceptible de causar daño físico, psíquico, sexual, económico | Se enfatiza la carga probatoria en el empleador |
Te puede interesar leer: 12 señales de que tu empresa necesita cambiar de ARL ya
3. Alguno de los ejemplos típicos de acoso laboral bajo la nueva ley
- 😡 Maltrato verbal: jefe llama “inútil” a un trabajador en reunión virtual (vertical descendente).
- 📲 Acoso digital: compañeros envían memes homofóbicos en el grupo de WhatsApp corporativo (horizontal).
- 🕓 Persecución: cambiar turnos para impedir que una madre lactante pueda amamantar.
- 🚪 Entorpecimiento: TI bloquea reiteradamente el usuario del analista que denunció prácticas irregulares.
- 🏷️ Etiquetado público: publicar el KPI de “peor vendedor” en la cartelera con foto y apodos.
- ☝️ Acoso sexual (acto único): directivo exige favores íntimos a cambio de renovar contrato.
4. Alguno de los ejemplos de discriminación laboral reconocidos explícitamente
| Supuesto | Fundamento legal | Consecuencia |
|---|---|---|
| Despedir a un trabajador con depresión diagnosticada | Art. 17 Ley 2466 (“salud mental”) | Despido nulo + reintegro |
| Negar ascenso a colaboradora trans | Art. 16 (identidad de género) + art. 13 C.P. | Indemnización y multa |
| Obligar a mujer embarazada a cargar peso > 10 kg | Art. 17 y art. 239 CST | Protección reforzada, posible delito |
| Rechazar HV por ser extranjero venezolano | Art. 16 (origen nacional) | Multa antidiscriminación Ley 1482 |
| Pagar menos a personas afro en el mismo cargo | Convenios 100/111 OIT + Ley 2466 | Multa Mintrabajo + retroactivo salarial |
| Presionar renuncia a afiliado sindical | Art. 58 CST + arts. 16-18 Ley 2466 | Fuero sindical + sanciones |
Te puede interesar leer: Tolerancia CERO al acoso sexual laboral.
¿Cuál es el papel del intermediario de ARL ante este tema? 🤝
El intermediario de ARL es un aliado estratégico para la prevención y gestión de riesgos psicosociales, tu intermediario podría apoyarte con:
✅ Diagnóstico de riesgos psicosociales y diseño de programas de prevención.
✅ Capacitaciones certificadas sobre la Ley 2466 y acoso laboral.
✅ Acompañamiento en investigaciones y reporte de presunta enfermedad laboral de origen psicosocial.
✅ Asesoría para evitar sub-registro de casos y sanciones de UGPP/Mintrabajo.
✅ Seguimiento post-incidente para verificar eficacia de las medidas.
✅ Asesoría especializada: Te orienta en la actualización de políticas, protocolos y programas de prevención, alineados con la nueva normativa.
✅ Capacitación y sensibilización: Organiza talleres y campañas sobre acoso laboral, discriminación y salud mental, con enfoque de género y derechos humanos.
✅ Acompañamiento en la gestión de casos: Apoya en la investigación, documentación y reporte de incidentes ante la ARL y las autoridades competentes.
✅ Actualización normativa: Te mantiene informado sobre cambios legales y mejores prácticas, evitando sanciones y fortaleciendo la cultura preventiva.
✅ No reemplaza la responsabilidad del empleador: Recuerda: el intermediario asesora y acompaña, pero la responsabilidad final de la gestión y prevención es de la empresa.
Te puede interesar leer: Inteligencia Artificial en SST
¿Quieres una auditoría legal de tus políticas internas o una capacitación para tu equipo? ¡Contáctame y te ayudo a construir un entorno laboral seguro, justo y libre de acoso! 💼✨
Sigue nuestro canal de WhatsApp para tener actualización inmediata de nuestras noticias