🟣 La Corte Constitucional amplía el derecho al descanso remunerado por aborto: lo que todo empleador debe saber
El 5 de febrero de 2026, la Corte Constitucional expidió la Sentencia C‑017/26, una decisión clave para la protección de la salud y los derechos laborales de todas las personas gestantes, es decir, no solo mujeres cisgénero, sino también hombres trans y personas no binarias que puedan quedar en estado de embarazo.
Esta sentencia aclara y amplía la interpretación del Artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula el descanso remunerado en caso de aborto o parto prematuro no viable.
🧭 ¿Qué cambió exactamente?
La Corte identificó una omisión legislativa relativa: el artículo hablaba de “la trabajadora” y excluía en la práctica a otras personas gestantes (hombres trans y personas no binarias). Para corregir el déficit de protección, condicionó su exequibilidad y extendió el derecho a todas las personas gestantes que sufran un aborto o un parto prematuro no viable, con licencia remunerada de 2 a 4 semanas, previa certificación médica. 💬
📌 Puntos clave
- El derecho protege la recuperación física y psicológica tras aborto o parto no viable; no depende de la identidad de género, sino de la condición de gestación. 🌈
- La licencia es remunerada con el salario vigente al inicio del descanso y requiere certificado médico que indique el evento, fecha y tiempo de reposo. 🩺
- La decisión se apoya en precedentes que habían ampliado beneficios de maternidad/lactancia a todas las personas gestantes. ⚖️
- Lenguaje inclusivo y enfoque antidiscriminación: negar el descanso por identidad de género desconoce igualdad y perpetúa invisibilización de personas trans y no binarias. 🛡️
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🧪 Ejemplos prácticos
Hombre trans con contrato a término indefinido sufre aborto espontáneo: presenta certificado médico → licencia remunerada 2–4 semanas. La empresa no puede negarla por su marcador de género. ✅
Persona no binaria vinculada por obra o labor tiene parto prematuro no viable: con el certificado médico, accede a la licencia remunerada con base en su salario. ✅
Trabajadora con aborto inducido dentro del marco legal: certificado médico → igual derecho al descanso remunerado y a la protección de su salud mental. ✅
✅ Buenas prácticas empresariales (SST + RR. HH.)
- Actualizar políticas internas: cambiar “licencia por aborto para la trabajadora” por “licencia por aborto para personas gestantes” (manual de RR. HH., reglamento interno, política de igualdad y no discriminación). 📝 🌈
- Ajustar formatos y flujos: en solicitudes y certificados, usar campos neutrales (p. ej. “persona gestante”). Evitar exigir datos sensibles no necesarios. 🧾 🔒
- Capacitar jefaturas y talento humano en enfoque diferencial y confidencialidad: evitar preguntas invasivas; asegurar trato respetuoso y diligente. 🎓 🤝
- Gestión de reemplazos: planificar la cobertura del cargo y documentar el pago de la licencia remunerada sin dilaciones. 🗓️ 💸
- Apoyo psicosocial: articular con EPS/ARL cuando se evidencien afectaciones emocionales relevantes; registro mínimo y confidencial. 🧠 🫶
❌ Malas prácticas (que debes evitar)
- Negar la licencia argumentando que la persona no es “mujer”: discriminación directa por identidad de género. ⛔
- Pedir información innecesaria (historial de género, detalles íntimos, etc.) para “verificar” el caso: vulnera intimidad y no es requisito. ⛔ 🔐
- Filtrar o comentar el evento en el equipo: exposición de datos sensibles y posible acoso laboral. ⛔ 🗣️
- Demorar el pago o condicionar la licencia a autorizaciones extra: el certificado médico basta; la licencia es remunerada según salario. ⛔ 💳
🗺️ Checklist exprés para cumplimiento
- Políticas y reglamentos actualizados a “personas gestantes”. 🟢
- Formatos de RR. HH. y SST con lenguaje inclusivo y campos neutrales. 🟢
- Procedimiento claro para recibir certificado, otorgar licencia, pagar y documentar. 🟢
- Capacitación a líderes sobre no discriminación y confidencialidad. 🟢
- Ruta de apoyo psicosocial y gestión de reemplazos. 🟢
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💬 Preguntas frecuentes (FAQ)
1) ¿Necesito validar identidad de género para otorgar la licencia?
No. El derecho depende de la gestación, no de la forma en que la persona se identifica. Basta el certificado médico. 🩺 ✔️
2) ¿El pago cómo se calcula?
Con el salario devengado al iniciar el descanso. 💵 ✔️
3) ¿Y si la persona tiene contrato a término fijo u obra?
La licencia aplica (por el art. 237) para personas gestantes trabajadoras; formaliza el pago y no discrimines por modalidad contractual. ✔️
4) ¿Debo informar al equipo?
No. Manejo confidencial: solo el personal estrictamente necesario para trámite y pago. 🔒 ✔️
🧮 Matriz de riesgo y acciones
| Riesgo | Impacto | Acción inmediata |
|---|---|---|
| Negar licencia por identidad de género | Tutelas, sanciones, reputación | Actualizar políticas, capacitar líderes, otorgar licencia con certificado. |
| Divulgación de datos sensibles | Acoso, quejas, multas | Protocolo de confidencialidad y trazabilidad de accesos. |
| Demoras en pago | Reclamaciones y conflictos | Flujograma con SLA internos y respaldo contable. |
| Formatos excluyentes | Riesgo de discriminación | Revisión documental y lenguaje inclusivo aplicado. |
🧑⚖️
La licencia remunerada por aborto o parto prematuro no viable es para todas las personas gestantes —el foco está en la gestación, no en la identidad de género. Ajusta tus políticas y procedimientos para garantizar el derecho sin discriminación. 🌈⚖️
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Porque aterriza la sentencia a tu operación diaria y te ayuda a prevenir riesgos:
- Actualiza políticas y formatos con lenguaje y alcance correctos.
- Capacita a jefes y RR. HH. en enfoque de no discriminación y manejo de información sensible.
- Estandariza flujos (recepción de certificado, pago, registro) y articula con EPS/ARL para soporte psicosocial cuando se requiera.
- Reduce exposición legal: menos quejas, menos sanciones, más cumplimiento y bienestar.
HOYMEASEGURO es tu aliado para cumplir sin enredos y cuidar a tu gente con enfoque humano, mientras tu empresa se concentra en crecer. 🤝✨
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