Un fallo reciente de la Sala Laboral (SL-1761 de 2025) vuelve a poner bajo la lupa el “bajo rendimiento” como causa de terminación del contrato. El mensaje central es claro: no basta con afirmar que alguien “no rindió”; se exige probarlo con datos, contexto y un proceso previo de mejora. Este estándar protege la estabilidad laboral y promueve evaluaciones objetivas, transparentes y coherentes con las condiciones reales de trabajo. 🌱
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🔍 El núcleo del caso
- La empresa alegó insuficiencia en el desempeño para terminar el contrato.
- Al revisar las pruebas, la Corte encontró que no se acreditó de manera suficiente:
- Que el bajo rendimiento fuese imputable a la conducta de la persona (negligencia o falta de diligencia).
- La existencia de un plan de mejora o apoyos previos reales.
- La relación causal entre el resultado final y factores controlables por la persona evaluada.
- Resultado: la terminación por “bajo rendimiento” no se sostuvo por falta de soporte probatorio y de debida diligencia empresarial. ⚠️
Cita destacada
“Afirmaciones generales sobre incumplimiento de metas no satisfacen la carga probatoria si no se conectan con métricas objetivas, contexto y oportunidades efectivas de mejora.”
🧠 Conceptos clave que refuerza la sentencia
- Carga de la prueba: recae en quien alega la justa causa (la empresa). No son válidas afirmaciones subjetivas; se requieren métricas, comparativos y trazabilidad. 📊
- Imputabilidad: el resultado bajo debe ser atribuible a la conducta y esfera de control de la persona, no a fallas del proceso, metas inalcanzables o falta de medios. 🎯
- Gradualidad y oportunidad: antes del despido, se espera prevención y corrección razonable (retroalimentación, acompañamiento, capacitación y tiempo para mejorar). ⏱️
- Proporcionalidad: no todo incumplimiento justifica la medida más drástica. Se evalúa trayectoria, impacto y alternativas menos lesivas. ⚖️
- Coherencia y estandarización: criterios conocidos, consistentes y alineados con las funciones reales del cargo. 📐
🆚 “Bajo rendimiento” mal sustentado vs. proceso robusto
- ❌ Caso débil:
- Metas no divulgadas o cambiantes.
- Informes sin evidencia objetiva.
- Ausencia de plan de mejora o tutoría.
- Desconocimiento de factores externos (insumos, reestructuraciones, picos estacionales).
- ✅ Caso sólido:
- Metas SMART comunicadas (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y temporales).
- Bitácora de feedback y seguimiento periódico.
- Capacitación y medios suficientes (herramientas, personal, tiempos).
- Comparativos razonables con pares y análisis de contexto.
🧾 Evidencia que la Corte valora (y la que no)
- Valiosa:
- Políticas y manuales de evaluación socializados.
- KPIs con series temporales, rangos y umbrales definidos.
- Actas de retroalimentación con compromisos y fechas.
- Constancias de capacitación y soporte técnico entregado.
- Reportes que muestren evolución antes y después de la intervención.
- Débil o irrelevante:
- Juicios subjetivos sin soporte (“no cumplía”, “no era proactivo”).
- Comparaciones con “estrellas” sin ajustar carga o complejidad.
- Llamados de atención sin relación causal con el desempeño.
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📌 Implicaciones prácticas
- Gestión del desempeño:
- Estandarizar metas y divulgar criterios.
- Documentar feedback y planes de mejora.
- Alinear indicadores con la realidad del cargo.
- Cotejar resultados con medios disponibles y variables de entorno.
- Decisiones disciplinarias:
- Verificar imputabilidad y causalidad con evidencia.
- Explorar medidas menos gravosas (reentrenamiento, reubicación, ajustes).
- Asegurar proporcionalidad (historial, impacto, reincidencia).
- Prevención de litigios:
- Gobernanza de datos de desempeño.
- Formación a liderazgos en feedback y sesgos.
- Auditorías periódicas a los procesos de evaluación.
📦 Cuadro de verificación rápida (antes de terminar por bajo rendimiento)
- ¿Las metas fueron comunicadas y son SMART? ✅
- ¿Existe registro de retroalimentaciones y plazos de mejora? ✅
- ¿Se entregaron medios y formación adecuados? ✅
- ¿Se evaluaron factores externos que afectaron los resultados? ✅
- ¿Se documentó la imputabilidad con evidencia objetiva y comparativos? ✅
- ¿Se ponderó proporcionalidad y alternativas menos gravosas? ✅
💬 Fragmentos útiles del razonamiento jurídico (paráfrasis)
- “La justa causa por bajo rendimiento exige demostrar imputabilidad; si el resultado se explica por factores organizacionales o externos, no procede la sanción máxima.”
- “El debido proceso material en el desempeño incluye divulgación previa de criterios, seguimiento documentado y oferta real de apoyos.”
Estas ideas se alinean con una jurisprudencia que privilegia la estabilidad, la buena fe y la protección del trabajo en condiciones dignas y justas. 🧭
🧰 Kit práctico de cumplimiento para organizaciones
- Checklist exprés:
- 📄 Política de evaluación publicada y actualizada.
- 🎯 Metas SMART por rol y periodo, con trazabilidad de cambios.
- 🗓️ Calendario de feedback con actas firmadas.
- 🧑🏫 Capacitación ofrecida y registrada.
- 🛠️ Verificación de medios suficientes (licencias, equipos, insumos).
- 🧪 Análisis de imputabilidad (variables externas vs. controlables).
- ⚖️ Matriz de proporcionalidad para decisiones disciplinarias.
- 🗂️ Archivo probatorio organizado y auditable.
- Errores frecuentes a evitar:
- Metas móviles o no socializadas. 🚫
- Indicadores que el cargo no controla. 🧯
- Saltarse el plan de mejora. ⛔
- Ignorar evidencia contextual (rotación, cambios de cartera, fallas de sistema). 🧩
🧭 Para personas trabajadoras: señales y documentos clave
- Indicadores sanos:
- Retroalimentaciones que concretan “qué, cómo y cuándo”, con apoyos definidos.
- Acceso oportuno a formación y recursos.
- Metas comparables con el equipo y ajustadas a cambios sustanciales.
- Documentos que sirven:
- Correos y actas de seguimiento.
- Manuales, metas y KPIs comunicados.
- Evidencia de restricciones u obstáculos reportados a tiempo.
Conservar este rastro puede ser decisivo en caso de controversias. 📚
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🧪 Casuística breve: tres escenarios ilustrativos
- Ventas con reasignación de zona compleja: si la caída de resultados coincide con cartera morosa antigua, conviene ajustar metas o metodología; sancionar sin ese análisis puede ser desproporcionado.
- Operaciones con fallas de sistema: reprocesos por caídas de plataforma afectan productividad; sin mitigaciones y plan de mejora, la imputabilidad queda en duda.
- Proyectos con alcance ampliado: si el objetivo cambió a mitad de periodo sin recursos adicionales ni replanificación, exigir el nuevo alcance sin apoyos es riesgoso.
🧠 Clave cultural: desempeño como proceso, no como evento
El fallo refuerza una cultura de desempeño continuo: claridad, apoyo, medición y mejora. No premia castigos rápidos, sino prácticas justas y consistentes. Los beneficios son compartidos: menos litigios, mejores resultados y mayor confianza. 🌿
SL-1761 de 2025 reafirma un estándar: para invocar “bajo rendimiento” como justa causa, se exige evidencia objetiva, imputabilidad demostrada y un camino previo de mejora real. En ausencia de esos elementos, la terminación no se sostiene. Implantar procesos de evaluación transparentes y humanamente responsables no es solo cumplimiento; también es estrategia organizacional.
🤝 El rol clave de ARL y especialistas en SST
Un buen aliado en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) marca la diferencia. La ARL y los especialistas en SST pueden prevenir que un bajo rendimiento escale a conflicto laboral, ofreciendo:
- Diagnóstico y prevención:
- Evaluación de cargas de trabajo y riesgos psicosociales.
- Propuesta de ajustes razonables del puesto.
- Gestión de ergonomía y fatiga.
- Programas de capacitación focalizada.
- Acompañamiento en planes de mejora:
- Soporte en la creación de planes basados en evidencia.
- Ayuda para diferenciar si el desempeño se debe a factores organizacionales (herramientas, tiempos, fallas de sistemas) o de salud.
- Documentación de medidas de control y recomendaciones.
- Trazabilidad y respaldo legal:
- Generación de actas de intervención y matrices de riesgo actualizadas.
- Seguimiento y evidencia de medios entregados.
- Un rastro de prevención que la justicia valora.
En suma, el enfoque SST+ARL convierte un “problema de rendimiento” en un proceso de mejora, antes que en una decisión sancionatoria.
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