Un trabajador envio fotos obscenas a una compañera de trabajo realizando propuestas indecentes de manera reiterada e incluso le ofrecía dinero para obtener favores sexuales, por lo cual la compañera de trabajo interpuso una queja ante el comité de convivencia laboral reportando un acto de Acoso Laboral de este trabajador hacia ella y una vez realizado el análisis del caso, los miembros del Comité de convivencia laboral en conjunto con el área de talento humano y gerencia general de la empresa demostraron a través de diferentes pruebas que este comportamiento no era un error por parte del trabajador y una vez culminada la diligencia de descargos le notificaron al trabajador que atentó contra la dignidad y la integridad de su compañera de trabajo por varios días y aún a pesar de la negativa de la trabajadora el trabajador seguía dirigiéndose a ella a través de WhatsApp de manera insinuante e irrespetuosa, tanto que por último le envio imágenes obscenas que hicieron que la trabajadora se sintiera insegura en su lugar de trabajo.
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La empresa argumento que el trabajador había padecido un accidente de trabajo del cual no gozaba con incapacidad, no tenía discapacidad y tampoco tenía restricciones ni limitaciones para desempeñar sus funciones de manera normal.
Por este motivo una vez culminado el análisis de la queja de acoso laboral, la empresa decide hacer cancelación definitiva de su contrato individual de trabajo con justa causa el cual no dio lugar a indemnización.
El trabajador instaura demanda en contra de la empresa argumentando que esta no lo podía despedir por unos “supuestos hechos obscenos ocurridos” y solicito el reintegro inmediato buscando amparo a través de la estabilidad laboral reforzada catalogándose como persona en condiciones de discapacidad, dio a conocer que a raíz de su primer accidente de trabajo la ARL lo califico con el 9.16% de perdida de capacidad laboral y la Junta Nacional de calificación aumento está perdida al 18.25%.
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El trabajador indico que no tenia restricciones médicas, pero si contaba con recomendaciones médicas.
Adicionalmente agrego que tuvo un segundo accidente de trabajo en el cual la junta regional de calificación lo califico con el 22.20% de pérdida de capacidad laboral.
El Juez determina que cuando la empresa acredita una causal objetiva o justa, y se contradice la presunción de despido discriminatorio basada en la discapacidad del trabajador, no es obligatorio acudir al Ministerio de Trabajo, ya que esta desvirtúa y justifica el actuar del empleador de manera imparcial.
Por tanto, aquellos despidos que no obedezcan a la situación de discapacidad, sino a una razón objetiva o justa como en este caso son legítimos.
Entonces, las justas causas de despido sí pueden situarse como parámetros objetivos de ruptura de la relación laboral de un trabajador con discapacidad, pero, con la salvedad de que, en ciertos casos puntuales, se analice la justa causa invocada y su relación con la discapacidad, para eliminar cualquier trato discriminatorio.
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Por lo tanto, para la Corte es inadmisible que el trabajador pretenda ampararse en la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y cuestione la objetividad del juzgador por unos «supuestos hechos obscenos ocurridos», máxime cuando estuvo plenamente demostrado que el despido se fundó en una justa causa por la comisión de una falta grave, específicamente, vinculada a agresiones y acoso sexual, que afectaron la tranquilidad y el ambiente laboral de la empresa.
Para la Corte, alegar que valorar tales conductas como una falta grave y justa causa de despido constituye una «exageración» y «desproporción», significa pretender la normalización de comportamientos y prácticas violentas contra la integridad y dignidad de las personas en el mundo del trabajo, que son inaceptables, en la medida que desconocen estándares internacionales que propugnan por la eliminación total de la violencia y el acoso.
Estas acciones perjudican a la víctima y degradan el clima laboral, lo que reduce la productividad y la estabilidad laboral. Por esta razón, es esencial que los empleadores promulguen políticas efectivas de prevención y lucha contra el acoso sexual y propicien un ambiente de respeto y garantía de la dignidad del ser humano.
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La Corte considera que resulta inadecuado que el trabajador demandante utilice la protección del fuero de discapacidad para disuadir las consecuencias jurídicas de sus acciones, pese a que la evidencia aportada por la empresa demostró una justa causa y claramente constituye una falta grave que afecta profundamente la integridad y el ambiente laboral.
En consecuencia, a ello el Juez determina y respalda a la empresa indicando que la terminación del contrato obedeció a la existencia de una justa causa, y no a un criterio discriminatorio como consecuencia «del abuso y persecución sexual del señor Ramírez a una trabajadora, hasta el punto de que le envió imágenes de sus genitales, atentando con la dignidad e integridad de la trabajadora, generando una violencia de género que la empresa no puede permitir.
La Corte Suprema determinó que el despido del trabajador fue justificado debido a las pruebas de acoso sexual presentadas por la empresa.
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Tambien concluyó que no hubo discriminación en el despido, ya que se basó en una causa objetiva y no en la discapacidad de trabajador.
Es fundamental que las empresas promuevan un ambiente laboral seguro y respetuoso, libre de acoso y discriminación.
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Los empleadores deben seguir un debido proceso al tomar decisiones de despido, asegurándose de que estén basadas en causas objetivas y justificadas.
La protección de los derechos de los trabajadores, incluyendo aquellos con discapacidad, es esencial para garantizar la igualdad y la justicia en el ámbito laboral.
¿Cómo puedo prevenir el acoso laboral en mi empresa?
Prevenir el acoso laboral en tu empresa es fundamental para crear un ambiente de trabajo seguro, respetuoso y productivo.
Aquí tienes algunas estrategias y medidas que puedes implementar para prevenir el acoso laboral:
1. Política Clara de Acoso Laboral
Desarrolla y comunica una política clara y detallada contra el acoso laboral. Esta política debe definir qué constituye acoso laboral, los procedimientos para reportarlo y las consecuencias para quienes lo cometan.
2. Capacitación y Sensibilización
Organiza talleres y sesiones de capacitación para todos los empleados, incluidos los directivos, sobre qué es el acoso laboral, cómo identificarlo y cómo prevenirlo. La sensibilización es clave para crear conciencia y fomentar un ambiente de respeto.
3. Canales de Denuncia Confidenciales
Establece canales de denuncia confidenciales y accesibles para que los empleados puedan reportar casos de acoso sin temor a represalias. Asegúrate de que estos canales sean conocidos por todos los empleados.
4. Comité de Convivencia Laboral
Forma un comité de convivencia laboral que se encargue de recibir, investigar y resolver las quejas de acoso. Este comité debe estar compuesto por personas imparciales y capacitadas para manejar estos casos con sensibilidad y confidencialidad.
5. Procedimientos Claros de Investigación
Desarrolla procedimientos claros y justos para investigar las denuncias de acoso laboral. Asegúrate de que las investigaciones se realicen de manera rápida, imparcial y confidencial.
6. Apoyo a las Víctimas
Proporciona apoyo a las víctimas de acoso laboral, que puede incluir asesoramiento psicológico, cambios en el lugar de trabajo o ajustes en las responsabilidades laborales para garantizar su bienestar.
7. Cultura de Respeto y Tolerancia Cero
Fomenta una cultura de respeto y tolerancia cero hacia el acoso laboral. Los líderes y directivos deben dar el ejemplo y demostrar que el acoso no será tolerado bajo ninguna circunstancia.
8. Evaluaciones y Seguimiento
Realiza evaluaciones periódicas del ambiente laboral y del cumplimiento de las políticas de acoso. Utiliza encuestas anónimas para obtener feedback de los empleados y ajustar las políticas según sea necesario.
9. Revisar y Actualizar Políticas
Revisa y actualiza regularmente las políticas de acoso laboral para asegurarte de que estén alineadas con las leyes y regulaciones vigentes, así como con las mejores prácticas.
Implementar estas medidas no solo ayuda a prevenir el acoso laboral, sino que también mejora el ambiente de trabajo y la satisfacción de los empleados.
Si necesitas más detalles o ayuda para desarrollar estas políticas, no dudes en escribirnos. ¡Estamos aquí para ayudarte!
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Ver sentencia SL2358-2024
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