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¿vulnera una empresa los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, salud, a la seguridad social, a la igualdad y al mínimo vital de una mujer embarazada, al negar la existencia de un contrato laboral y dar por terminado el vínculo con la mujer embarazada, pese a tener conocimiento de su estado de embarazo y sin solicitar autorización del Ministerio de Trabajo?
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En el presente caso se estudia la situación de una mujer en condición de vulnerabilidad quien presuntamente fue despedida por estar en estado de embarazo durante el periodo de prueba y a pesar de estar embarazada la empresa la despidió por encontrarse en embarazo, la corte debera analizar si la mujer embarazada tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada.
Para la trabajadora, la empresa vulneró sus derechos fundamentales a la dignidad humana, al mínimo vital y a la estabilidad laboral reforzada pues la trabajadora desconoció que ella se encontraba en embarazo al momento de ser retirada de sus labores.
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Igualmente, la trabajadora resaltó que el despido se realizó sin justa causa pues no medió una autorización del Ministerio de Trabajo que avalara la decisión de la empresa de desvincular a la trabajadora en estado de embarazo.
Adicionalmente la trabajadora resaltó que la empresa no pagó los aportes de seguridad social correspondientes al tiempo que ella trabajó en la empresa y respecto de los días en los que estuvo en incapacidad por unos cólicos abdominales que presentó.
La empresa en respuesta dirigida al juez aclaró que entre la señora embarazada y la empresa no existió ningún tipo de vínculo laboral, la empresa argumentó que la mujer embarazada se encontraba en una etapa precontractual de inducción para posiblemente ingresar a ocupar una vacante, pues en esas fechas la mujer embarazada estaba en un proceso de recopilar los documentos necesarios para entrar a trabajar con la empresa, también indico que la señora embarazada se aprovecho de su embarazo para que posteriormente a través de la tutela la vincularan a la empresa.
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La trabajadora indica que no es cierto que se encontraba en un proceso de inducción y que por el contrario cuando la representante legal de la empresa se entero de su embarazo la respuesta no fue positiva, pues según la trabajadora, la representante legal de la empresa le expreso “me indicó que yo era un problema para la empresa y que no contaba con los recursos para sustentar esa condición”
La Corte Constitucional ha defendido el derecho al trabajo y ha decretado la existencia de contratos laborales en diversas ocasiones, incluso si una de las partes insiste en que no hubo ningún tipo de vínculo contractual en materia laboral. si las partes acordaron que una de ellas recibiría una ayuda económica a causa de la prestación personal de una labor o trabajo en concreto, pero sin tener ningún tipo de vinculación laboral, este acuerdo no tiene validez si materialmente se reúnen los elementos propios de un contrato laboral.
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El artículo 23 del CST contempla que son 3 los elementos mínimos para demostrar la existencia de un contrato laboral.
El primero es que el trabajador haya realizado el trabajo o la labor personalmente, el segundo es que haya una continua subordinación o dependencia y, el tercero, que haya un salario como retribución del servicio.
Ahora bien, el periodo de prueba es definido por el CST como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo”.
Por otra parte, el derecho a la seguridad social en mujeres embarazadas es fundamental tanto para el cubrimiento de la atención en salud, como el reconocimiento de la licencia de maternidad y cuando no existe traslado de los riesgos por falta de afiliación de la trabajadora al sistema de seguridad social, no es posible exigirle al sistema de salud que cubra la licencia de maternidad por ello, si se encuentra que la trabajadora está cobijada por una relación de dependencia laboral, la licencia debe ser sufragada en su totalidad por el empleador y para ello la trabajadora no debe cumplir ningún requisito.
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La determinación de la protección a otorgar a favor de la mujer dependerá de dos elementos, primero, de que el empleador tuviera conocimiento del estado de embarazo de la empleada o contratista y, segundo, la modalidad de vinculación que tenga la mujer embarazada al momento del despido o terminación del contrato.
Así, a manera de ejemplo, si entre la trabajadora y el empleador existió un contrato laboral a término indefinido la protección que se le podría otorgar a la mujer embarazada que fue despedida es la siguiente:
Reglas para el contrato a término indefinido
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Nivel de protección |
Conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo |
Duda sobre si el empleador conocía del estado de embarazo |
Falta de conocimiento del empleador sobre el embarazo |
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Integral |
Si el empleador conoce del estado de gestación de la trabajadora, se mantiene la regla prevista en la Sentencia SU-070 de 2013. Se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del CST. |
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Intermedio |
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Si existe duda sobre si el empleador conoce el estado de gestación de la trabajadora, opera la presunción de despido por razón del embarazo consagrada en el artículo 239 del CST. No obstante, se debe garantizar el derecho de defensa del empleador, pues no hay lugar a responsabilidad objetiva. |
Si el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada. |
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Débil |
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El empleador no tiene conocimiento sobre el embarazo y adujo justa causa al realizar el despido. En estos casos, hay lugar a una protección débil, con lo cual, se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el periodo de gestación; si el embarazo ya culminó, como medida sustitutiva, el empleador deberá pagar la totalidad de la licencia de maternidad. |
En este caso para la Corte Constitucional, entre la señora embarazada y la empresa si se configuró un contrato verbal a término indefinido, si una persona presta un servicio a favor de los intereses económicos o funcionales de otra persona, el juez debe presumir que esa acción está cobijada por una relación de trabajo subordinada, también indico que la empresa mostro afirmaciones discriminatorias ya que de manera reiterativa en las respuestas que emitió la empresa durante el trámite de tutela, esta empresa indicó que la trabajadora se aprovechó de su estado de embarazo para ser vinculada laboralmente por la empresa, aludiendo así a la presunta mala fe de la trabajadora. Igualmente, la trabajadora mencionó en la respuesta al de solicitud de pruebas que la representante legal le indicó que el embarazo de la trabajadora sería un peso económico para la empresa.
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La Corte encuentra que la trabajadora si se le debe garantizar la estabilidad laboral reforzada por esta razón, a la trabajadora le asiste una protección completa en tanto a que la empresa debe reintegrar a la trabajadora y responder por las prestaciones sociales y los salarios dejados de percibir, así como reconocer la licencia de maternidad y el pago de la indemnización que esta estipulada en el artículo 239 del CST.
Ver sentencia 171 de 2024 Corte Constitucional.
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