💼💸 Viáticos, salario y “despido indirecto”: lecciones clave para empleadores (y trabajadores)
La Corte Suprema acaba de dejar varias señales de tránsito sobre tres temas que generan dolores de cabeza en las empresas:
- Cuándo los viáticos son salario,
- Cuándo proceden sanciones moratorias, y
- Qué se necesita para que una renuncia sea un “despido indirecto”. Todo esto a propósito del proceso promovido contra CEMEX Colombia S.A. por un exdirectivo que durante años recibió viáticos por su labor con desplazamientos frecuentes.
⚖️ ¿De qué trata el fallo?
La Corte no casó la sentencia del Tribunal de Cundinamarca. El caso discutía, principalmente: i) incidencia salarial de viáticos (alojamiento y alimentación) y reliquidación de prestaciones; ii) naturaleza de bonificaciones por gastos de traslado; iii) procedencia de indemnizaciones moratorias (art. 65 CST y art. 99 Ley 50/1990); y iv) si hubo despido indirecto por renuncia asociada al estado de salud del trabajador. El Tribunal había ordenado reliquidar prestaciones solo por los viáticos permanentes (alojamiento y alimentación) y negó indemnizaciones y el despido indirecto; la Corte mantiene esa decisión.
🧩 Claves que deja la SL2417‑2025
Viáticos permanentes = salario (en alojamiento y alimentación).
El artículo 130 CST indica que los viáticos permanentes constituyen salario en lo destinado a manutención y alojamiento. La Corte respalda que, entre 2005 y 2015, tales viáticos sí incidían para cesantías, intereses, primas y vacaciones, pues eran habituales y el empleador no discriminó conceptos. Por eso, procede la reliquidación de prestaciones y diferencias de aportes a pensión. ✔️
Políticas internas no pueden “redefinir” la ley.
Una política que califique como “ocasionales” viáticos que en la práctica son habituales no es válida frente al art. 130 CST. El Tribunal desconoció esa parte de la política (p. ej., umbrales de 15 días al mes) y analizó la realidad: viajes frecuentes, hasta el 50% del tiempo —eso es permanencia, no excepcionalidad. ✔️
Bonificaciones por traslados: caso no probado para ultra/extra petita.
El Tribunal no entró a recalificar las bonificaciones por traslado como salario porque esa discusión no fue pedida en la demanda ni se probó en el proceso. Además, consideró que, en todo caso, eran accidentales y poco frecuentes, por lo que no constituían salario. La Corte confirma ese enfoque y la limitación a la facultad ultra/extra petita cuando los hechos no fueron oportunamente alegados y probados. ✔️
Indemnizaciones moratorias (art. 65 CST y 99 Ley 50/1990) no son automáticas.
El Tribunal negó las moratorias al encontrar buena fe de la empresa (criterio histórico, aunque errado, y pagos voluntarios significativos al retiro: $100 millones por “agradecimiento” y $150 millones para aportar a seguridad social). La Corte no tumbó ese razonamiento porque el ataque en casación no desvirtuó ese pilar. ✔️
Renuncia “pura y simple” ≠ despido indirecto.
Para que haya despido indirecto (renuncia por culpa del empleador), el trabajador debe manifestar en el momento las causas imputables al empleador (parágrafo art. 62 CST). En este caso, la renuncia dijo “razones personales” y dejó “paz y salvo” a la empresa; por tanto, no se acreditó despido indirecto ni se activó la estabilidad reforzada del art. 26 de la Ley 361/1997. ✔️
📊 Cuadros comparativos que te ahorran dolores de cabeza
1) Viáticos (qué entra a salario y qué no)
| Concepto | ¿Cuenta como salario? | Puntos clave |
|---|---|---|
| Viáticos permanentes (alojamiento y alimentación) | Sí | Si son habituales y relacionados con funciones; la política interna no puede desconocer el art. 130 CST. |
| Viáticos ocasionales | No | Traslados accidentales o poco frecuentes; el caso mostró cómo separar realidad vs. rótulo de la política. |
| Bonificaciones por traslado | No, en este caso | El Tribunal las consideró accidentales/poco frecuentes y la Corte no revisó por falta de pretensión y prueba. |
2) Indemnizaciones moratorias
| Norma | ¿Procede automáticamente? | ¿Qué revisa el juez? |
|---|---|---|
| Art. 65 CST / Art. 99 Ley 50/1990 | No | Conducta del empleador (buena fe vs. temeridad). En el caso: política errada pero no fraudulenta + pagos voluntarios cuantiosos → no moratoria. |
3) Renuncia vs. despido indirecto
| Situación | ¿Requiere explicar causal al momento? | Efecto |
|---|---|---|
| Renuncia “pura y simple” (“razones personales”; paz y salvo) | Sí (si quiere alegar despido indirecto) y no lo hizo | No hay despido indirecto; no se activa estabilidad por salud; termina el vínculo. |
| Renuncia con causal imputable al empleador | Sí (debe constar al momento) | Puede configurarse despido indirecto, con indemnización y otras consecuencias. |
✅ Buenas prácticas (RR. HH., Nómina y SST)
Política de viáticos alineada con el art. 130 CST:
Define criterios objetivos para permanencia/ocasionalidad y discrimina por rubro (alojamiento/alimentación). Lo que sea permanente incide en prestaciones y en aportes. 📑 ✔️
Trazabilidad y evidencia:
Conserva órdenes de comisión, soportes de desplazamiento y reportes de viajes. En auditoría o juicio, gana la realidad sobre el rótulo. 📂 ✔️
Check‑list de cierre laboral:
Si hay reparos sobre liquidación, analiza riesgo de moratoria. Aun cuando la moratoria no sea automática, documenta buena fe (criterios, correcciones, pagos voluntarios). ✅
Ruta de renuncias con enfoque de salud:
Si la persona cursa una condición de salud, ofrece opciones (ajustes/reubicación) y pregunta motivos. Si la decisión es renunciar, deja constancia clara. Evita litigios por “despido indirecto”. 🩺 🤝 ✔️
Cautela con ultra/extra petita:
Los derechos mínimos pueden reconocerse excepcionalmente, pero deben haberse discutido y probado. Planifica tus litigios y tu archivo probatorio. ⚖️ ✔️
❌ Malas prácticas (que vimos reflejadas en el caso)
- “Bautizar” como ocasional lo que es permanente para ahorrar costos → la Corte mira la realidad y ordena reliquidar. ⛔
- Confiar ciegamente en la política interna para negar incidencia salarial → la ley y la jurisprudencia mandan, no la política. ⛔
- Pretender moratoria “automática” (o su exoneración automática) sin probar mala/ buena fe → el juez valora conducta real. ⛔
- Aceptar renuncias sin indagar motivos de trabajadores con quebrantos de salud → pierdes trazabilidad y abres riesgo de litigio. ⛔
🧪 Ejemplos rápidos para aterrizar
- Comercial con 12–15 días de viaje al mes (hospedaje y alimentación): esa porción de viáticos es permanente → incide en cesantías, primas, vacaciones y aportes. Ajusta retroactivamente si omitiste. 🧾 ✔️
- Bono por traslado esporádico (dos veces al año, no pernocta): no es salario por su accidentalidad. 🚗 ✔️
- Renuncia de trabajador con incapacidad prolongada: convoca reunión, explora ajustes razonables y deja acta. Si renuncia por motivos personales, consígnalo. Evita reclamos de despido indirecto. 📝 ✔️
🧠 Mini‑glosario
- Viáticos permanentes: habituales y ligados a la función; alojamiento y alimentación sí son salario (art. 130 CST).
- Moratoria (art. 65 CST / 99 L. 50): no es automática; depende de la conducta del empleador (buena fe).
- Despido indirecto: renuncia por causas imputables al empleador; el motivo debe manifestarse al momento de terminar.
- Ultra/extra petita: el juez puede ir más allá solo si el derecho mínimo se debatió y probó; no suple omisiones probatorias.
🧑⚖️
La realidad manda: si los viáticos son permanentes, inciden en prestaciones y aportes; las políticas internas no cambian la ley; la moratoria exige evaluar conducta; y sin causal manifestada al momento, la renuncia no es despido indirecto. 🛡️
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