💔 Duelo sin enredos: La guía definitiva para entender la Licencia por Luto en Colombia. Concepto 08SE del 2025

🕊️ Licencia por luto en Colombia: cómo contar bien los días hábiles (y evitar malentendidos)

Perder a alguien duele. Y en esos días nada debería complicarse más de la cuenta. Por eso, si eres empresa o trabajador, contar bien la licencia por luto no es un detalle: es respeto, cumplimiento y paz para todos. El Ministerio de Trabajo lo aclaró en un concepto reciente y aquí te lo dejamos masticado, sin tecnicismos y con ejemplos prácticos.

“La licencia por luto es de cinco (5) días hábiles remunerados y se cuenta según la jornada pactada.” — Ley 1280 de 2009 + Concepto MinTrabajo (25/02/2025)

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📌 ¿Qué es y cuándo aplica la licencia

 por luto?

• Derecho: 5 días hábiles, remunerados, para el trabajador.
• Origen: Ley 1280 de 2009 (adiciona el numeral 10 al art. 57 del CST).
• Causa: Fallecimiento de cónyuge/compañero(a) permanente o familiar:
  • Hasta 2° grado de consanguinidad: padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos.
  • 1° de afinidad: suegro y suegra.
  • 1° civil: madre/padre adoptantes e hijo(a) adoptivo(a).
• Modalidad de vínculo: Aplica “cualquiera sea su modalidad de contratación o vinculación laboral” (término fijo, indefinido, obra/labor, etc.).
• Soporte: Documento de autoridad competente (registro/certificado de defunción) dentro de los 30 días siguientes.

Bonus humano:

• Las EPS deben brindar asesoría psicológica a la familia (parágrafo Ley 1280).

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🧭 Concepto del MinTrabajo: qué es y qué no es

• Es un criterio orientador (art. 28 CPACA; Ley 1755/2015): guía la interpretación, pero no es de obligatorio cumplimiento ni resuelve casos concretos.
• Los funcionarios no pueden declarar derechos ni dirimir controversias particulares (art. 486 CST): eso es de los jueces.
• Traducción: te da norte y buenas prácticas. Si hay conflicto, la última palabra la tiene la jurisdicción laboral.

“No todo es demanda: primero diálogo, luego Inspección de Trabajo, y si no, juez laboral.”

📅 La pregunta del millón: ¿qué son “días hábiles”?

Aquí está el truco: “hábil” no es genérico. Se cuenta según la jornada laboral pactada en el contrato.

• Si tu empresa trabaja de lunes a viernes → los días hábiles son 5 (L–V).
• Si trabaja de lunes a sábado → los días hábiles incluyen el sábado (L–S).
• Si la jornada es parcial (p. ej., L–J) → los “háblies” son esos días (no inventes viernes).
• Festivos: no son hábiles salvo que tu jornada los contemple (casi nunca). Se saltan.

Diferencia clave:

• Días hábiles = los días que normalmente trabajas.
• Días calendario = todos los días del mes (incluye fines de semana y festivos).
  No mezcles peras con manzanas.

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🧪 Ejemplos que despejan dudas

• Empresa L–V. Fallecimiento un miércoles:
  • Cuenta: Jue, Vie, Lun, Mar, Mié = 5 días hábiles.
• Empresa L–S. Fallecimiento un viernes:
  • Cuenta: Sáb, Lun, Mar, Mié, Jue = 5 días hábiles.
• Jornada parcial L–J. Fallecimiento un jueves:
  • Cuenta: Lun, Mar, Mié, Jue de la semana siguiente = 4 días hábiles.
• Turnos rotativos: usa tu cronograma real de turnos como “calendario hábil”.

Tip: documenta el acuerdo de fechas con un correo corto para dejar trazabilidad y evitar equívocos.

⏱️ ¿Desde cuándo se cuenta?

• Práctica recomendable: iniciar al día hábil siguiente del fallecimiento.
• Flexibilidad con empatía: si el hecho ocurre en día hábil y la persona necesita salir ya, autorízalo y comienza a contar desde ese mismo día o al siguiente, según acuerden.
• Recuerda: el soporte puede presentarse dentro de 30 días. No conviertas la tragedia en trámite.

⚖️ Lo que dice el concepto del MinTrabajo (25/02/2025)

• Reafirma: 5 días hábiles remunerados.
• Aclara: “hábiles” depende de la jornada pactada (L–V, L–S, parcial, turnos).
• Recuerda: la Oficina Asesora Jurídica responde de forma general; no puede decidir casos puntuales.
• Ruta en caso de conflicto:
  1. Habla con el empleador.
  2. Si no hay acuerdo, acude a la Dirección Territorial o Inspección del Trabajo.
  3. Persisten diferencias: juez laboral decide.

🎯 Cuadro comparativo: errores comunes vs buenas prácticas

“La norma marca el mínimo. La empatía construye el clima laboral.”

🧾 Mini‑FAQ rápido

• ¿Fallece un cuñado? No aplica luto (no está en 1° de afinidad).
• ¿Hijastro? Si hay adopción, sí (1° civil). Si no, evalúa “calamidad doméstica”.
• ¿Se puede fraccionar? En principio es continuo; si hay necesidad real, acuerden y documenten.
• ¿Coincide con vacaciones? Ajusten fechas; el luto es derecho autónomo y remunerado.
• ¿Teletrabajo cambia algo? No. El conteo depende de la jornada pactada, no de la modalidad.

✅ Checklist para resolverlo bien (hoy mismo)

• Verifica parentesco (2° consanguinidad, 1° afinidad, 1° civil).
• Identifica tu calendario hábil (según contrato/turno).
• Acordar y comunicar fechas exactas (correo de 3 líneas).
• Recordar 30 días para el soporte.
• Activar rutas de apoyo (EPS/empresa).
• Dejar trazabilidad.

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💡Relación con “calamidad doméstica”

• Son figuras distintas: la Ley 1280 dice expresamente que la “grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto”.
• ¿Pueden coexistir? Sí, si los hechos lo ameritan (p. ej., duelo + trámites complejos y urgentes). Depende del reglamento interno y de la situación acreditada.

🧩 El rol del intermediario: rapidez, claridad y trazabilidad

En momentos sensibles, contar con un intermediario especializado en gestión laboral y de beneficios hace la diferencia. Un buen intermediario:

• Estandariza políticas y plantillas para todas tus sedes y jornadas (L–V, L–S, turnos).
• Resuelve dudas en tiempo real y evita interpretaciones erradas sobre “días hábiles”.
• Acompaña a HR en la verificación de parentesco y en la ruta de soportes (30 días).
• Genera trazabilidad: registra fechas, acuerdos y comunicaciones clave para auditorías.
• Capacita a líderes y equipos en el trato humano y la aplicación correcta de la norma.
• Activa y comunica apoyos de EPS y programas de bienestar sin fricción.

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