¿Tu empresa está a un paso de una demanda millonaria?
La Sentencia SL1749-2025 de la Corte Suprema de Justicia es un golpe de realidad: despedir a un trabajador en rehabilitación, sin eliminar las barreras laborales, es discriminación y tiene un costo altísimo.
Este fallo no es un caso aislado; es una advertencia directa para tu empresa. La Corte ha sido clara: las barreras en el entorno laboral —físicas, sociales o actitudinales— son tu responsabilidad.
⚖️ Barreras en el entorno laboral: una sentencia histórica que redefine la inclusión en Colombia
"Las barreras en el entorno laboral dependen de la organización del espacio físico, social o actitudinal" – Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL1749-2025
El 3 de julio de 2025, la Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral emitió una sentencia que sacudió los cimientos del mundo empresarial: el despido de una trabajadora en proceso de rehabilitación fue declarado ineficaz, ordenando su reintegro inmediato, el pago de salarios caídos y una indemnización especial.
El caso no es un hecho aislado: es una advertencia. Las empresas que no aprendan la lección están destinadas a enfrentar demandas millonarias y un grave daño reputacional.
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🔎 El caso en contexto
La protagonista: Karen Jiménez Díaz, trabajadora de una estación de servicio.
El origen: Un accidente laboral en 2013 que causó fracturas graves en pie y tobillo.
El desenlace: La empresa la reubicó, pero no eliminó las barreras que limitaban su trabajo. Finalmente, fue despedida en plena incapacidad.
👉 La Corte determinó que la empresa no adoptó ajustes razonables ni eliminó las barreras del entorno, incurriendo en un despido discriminatorio por discapacidad (Ley 361 de 1997, art. 26).
📌 Barreras destacadas en la Sentencia SL-1749/2025
La Corte señala que las barreras no son inherentes a la persona ni a su deficiencia, sino que surgen del entorno físico, social, actitudinal u organizacional, y que el empleador tiene el deber de mitigarlas o eliminarlas.
En el caso concreto de Karen Jiménez Díaz, se identificaron:
🔹 Barreras físicas
- Dificultad para movilizarse y permanecer de pie.
- Escaleras y desplazamientos frecuentes exigidos por el cargo, sin adecuaciones.
- Espacios inadecuados (ubicación en un puesto improvisado “al lado de la recepción” sin condiciones para su movilidad reducida).
- Uso de bastón o férula, sin apoyos técnicos de la empresa.
🔹 Barreras organizacionales/sociales
- Se le mantuvieron las mismas funciones misionales (cobro de cartera, supervisión operativa de campo, visitas, inventarios) pese a sus restricciones físicas.
- El entorno laboral no fue reorganizado ni adaptado para facilitarle condiciones de igualdad.
- Ausencia de intervención de instancias técnicas (ARL, COPASST u otros entes de SST) para apoyar su reintegro seguro.
🔹 Barreras actitudinales
- Convocarla a reuniones durante su incapacidad, exigiéndole asistir aún con yeso y muletas.
- Falta de empatía y comprensión por parte del empleador frente a sus limitaciones.
- Trato excluyente al no otorgar apoyos mínimos necesarios para desempeñar sus funciones.
📊 Comparativo: lo que exige la Ley vs. lo que hizo la empresa.
| Tipo de barrera | Definición | Evidencias en el caso (Karen Jiménez Díaz) | Normas criterios | Deber del empleador | Hallazgo de la Corte |
Física | Obstáculos del entorno material que limitan movilidad o acceso. | Dificultad para permanecer de pie y subir escaleras; uso de bastón/férula; ubicación en puesto improvisado junto a recepción sin adecuaciones. | Convención PCD (Ley 1346/2009), Ley 1618/2013, CIF (OMS). | Adecuar el puesto y el entorno; proveer ayudas técnicas; eliminar barreras de acceso y movilidad. | Persistieron barreras físicas que impidieron desempeñar funciones en igualdad de condiciones. |
Organizacional (social) | Diseño del cargo/procesos que excluye necesidades funcionales. | Se mantuvieron las mismas labores misionales (cobro de cartera, visitas, inventarios, control operativo) pese a restricciones; sin rediseño del rol. | Ley 776/2002 arts. 4 y 8 (rehabilitación/reubicación); Decisión Andina 584/2004; OIT 159. | Evaluación funcional post-incapacidad; reubicación/reconversión; participación de ARL y COPASST. | No hubo evaluación funcional ni acompañamiento ARL/COPASST; el “traslado de sede” no eliminó las barreras. |
Actitudinal | Prácticas/creencias que minimizan o desconocen la discapacidad. | Citaciones a reuniones durante incapacidad; exigencias con yeso y muletas; falta de respuesta efectiva a solicitudes de elementos de trabajo. | Convención PCD art. 2 (no discriminación); Ley 1618/2013; art. 26 Ley 361/1997. | Prevenir discriminación; conceder ajustes razonables; trato digno y no exigencias incompatibles con incapacidad. | Configurada barrera actitudinal; se evidenció enfoque excluyente y denegación de ajustes razonables. |
Notas clave:
- La protección se activa por deficiencia de mediano/largo plazo + barreras del entorno + conocimiento del empleador.
- Ajustes razonables deben ser idóneos, pertinentes y eficaces; el mero traslado no bastó en este caso.
- Resultado: despido ineficaz, reintegro, salarios y prestaciones; orden de exámenes ocupa
💬 La Corte fue enfática: “Un traslado de sede sin rediseño funcional no es un ajuste razonable; es una barrera encubierta.”
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✅ Recomendaciones para empresas (que quieren dormir tranquilas)
- Evaluación médica post-incapacidad obligatoria – según la Resolución 1843/2025, se deben practicar para conocer restricciones funcionales y definir si procede reintegro, adaptación o reconversión laboral.
- Mapeo de barreras del entorno laboral, diferenciando:
- Físicas: escaleras, escritorios anti ergonómicos.
- Organizacionales: funciones que no se ajustan a condiciones médicas.
- Actitudinales: jefes que llaman “carga” al trabajador.
- Diseño de ajustes razonables efectivos: redistribuir tareas, apoyar con tecnología o teletrabajo parcial.
- Acompañamiento técnico de ARL y COPASST: documentar cada recomendación e implementarla.
- Comunicación humana y transparente: un líder preparado marca la diferencia entre inclusión y exclusión.
❌ Malas prácticas comunes (que se repiten una y otra vez)
- Despido durante incapacidad: la Corte lo presume discriminatorio.
- “Reubicación de adorno”: mover de sede, pero dejar tareas iguales a las que no puede hacer.
- Ignorar incapacidades o pedir reuniones en tratamiento médico.
- No documentar evidencias de apoyo al trabajador.
- Falta de formación a líderes: muchas decisiones discriminatorias nacen de la ignorancia de un jefe inmediato.
Ejemplo cotidiano: un trabajador con bastón necesita movilidad reducida. La empresa dice: “te ayudamos, ahora estarás en recepción”, pero le exige subir escaleras a reuniones diarias. Eso es una barrera disfrazada de ayuda.
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🛠️ Checklist para responsables de SST y Talento Humano
👉 Antes de cualquier despido tras un accidente o incapacidad, asegúrate de marcar ✅ en cada punto:
- ¿Se realizó examen post-incapacidad (Res. 1843/2025)?
- ¿La ARL emitió concepto técnico?
- ¿El COPASST revisó y documentó el caso?
- ¿Se adaptaron las funciones a la condición médica?
- ¿Se eliminaron las barreras físicas del entorno?
- ¿Se capacitó al jefe inmediato en manejo inclusivo?
- ¿Se registraron evidencias de las medidas tomadas?
- ¿Se solicitó autorización al MinTrabajo si se considera un despido?
⚡ Dejar en blanco cualquiera de estos puntos es el preludio de una sentencia en contra.
📌 Paso a paso: Cómo aplicar la enseñanza de esta sentencia
- Reportar accidente/incapacidad a la ARL inmediatamente.
- Realizar examen post-incapacidad (según Res. 1843/2025).
- Diagnosticar barreras físicas (espacios no accesibles), organizacionales (funciones inadecuadas), actitudinales (trato excluyente).
- Definir ajustes razonables → redistribución de funciones, teletrabajo, mobiliario ergonómico, horarios flexibles.
- Capacitar a líderes inmediatos para entender el deber de inclusión.
- Registrar comunicaciones → todo debe quedar evidenciado.
- Seguimiento periódico con Comité de SST y área médica.
- Si no hay compatibilidad laboral → pedir autorización de despido al Ministerio de Trabajo.
🤝 El rol de los intermediarios en riesgos laborales
Más allá de la relación empresa – ARL, contar con un intermediario en riesgos laborales como HOY ME ASEGURO representa una ventaja estratégica:
- Permite traducir las obligaciones legales en acciones prácticas.
- Actúa como enlace para que la ARL responda oportunamente.
- Brinda auditorías preventivas que evitan demandas y sanciones.
- Aporta herramientas de gestión documental y cumplimiento.
En otras palabras, el intermediario es el puente entre la norma y la práctica empresarial, asegurando que la intención de proteger al trabajador no se quede “solo en papel”.
Hoy Me Aseguro cuenta con el conocimiento especializado para desglosar la Sentencia SL-1749/2025, explicando a tu empresa sus alcances, implicaciones y cómo afecta directamente tus políticas internas y la gestión de riesgos laborales.
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La Sentencia SL-1749 de 2025 es un llamado a la acción para todas las empresas. Contar con Hoy Me Aseguro como tu intermediario de ARL que te permite: interpretar correctamente la ley, adaptar tus procesos, optimizar tu relación con la ARL, capacitar a tu equipo y blindar a tu empresa frente a los desafíos que impone la evolución del derecho laboral.
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