¿Qué ocurre cuando una empresa despide a un trabajador que lucha contra el cáncer, sin pedir permiso al Ministerio de Trabajo? ¿Y si ese trabajador estaba en tratamiento médico continuo y la empresa lo sabía? ¿Qué pasa si se ignora la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud?
El trabajador estuvo vinculado laboralmente con la empresa desde septiembre de 2017 hasta noviembre de 2020. Durante este tiempo, fue diagnosticado con adenocarcinoma de recto (un tipo de cáncer), con pronóstico desfavorable. Su tratamiento fue prolongado, con incapacidades médicas continuas, hecho conocido por la empresa y respaldado por la EPS y AFP.
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⚠️ El error grave de la empresa:
A pesar de todo lo anterior, la empresa decidió despedirlo sin justa causa, sin solicitar la autorización del Ministerio de Trabajo, requisito obligatorio cuando se trata de trabajadores con afectaciones de salud severas. Esto violó su derecho a la estabilidad laboral reforzada, amparado por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
El reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia de Colombia (Sentencia SL1052-2025) desnudó un grave error empresarial cometido por una empresa. al despedir a un trabajador diagnosticado con cáncer de recto, sin solicitar la autorización obligatoria al Ministerio de Trabajo. A pesar de que el trabajador presentaba una condición de salud grave y conocida por la empresa, fue desvinculado de forma unilateral.
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📌 El trabajador tenía más de 309 días de incapacidad y un pronóstico de rehabilitación desfavorable. Aun así, fue despedido sin justa causa y sin autorización, violando la estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
🧠 Análisis desde el Riesgo Psicosocial
Desde la perspectiva de riesgo psicosocial, este caso revela una desconexión total entre la cultura organizacional y el bienestar del trabajador. El colaborador no es solo un recurso, es un ser humano que interpreta las acciones de su empresa como señales de valor o desvalor.
Las organizaciones no son solo estructuras legales. Son ecosistemas humanos donde cada acción comunica un valor. En este caso, el valor comunicado fue: “cuando ya no puedes producir, te reemplazamos”. Eso destruye el vínculo emocional con la empresa.
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🔴 Lo que la empresa comunicó, inconscientemente, a sus empleados fue: “Tu salud es un problema para nosotros”.
Esto tiene consecuencias profundas:
- Afecta el clima organizacional.
- Disminuye la confianza y el compromiso.
- Genera miedo, inseguridad y rotación.
⚖️ ¿Qué determinó la Corte Suprema?
La Corte Suprema de Justicia confirmó que el despido fue ilegal y ordenó:
✅ El reintegro del trabajador al cargo que desempeñaba, o a otro de igual o superior categoría compatible con su salud.
✅ El pago completo de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes a seguridad social, desde noviembre de 2020 hasta que efectivamente se produzca el reintegro.
✅ El reconocimiento de la indemnización especial establecida en la Ley 361 de 1997.
✅ La empresa deberá asumir las costas del proceso judicial.
Incluso cuando el trabajador recibió una pensión por invalidez, esto no anula automáticamente la relación laboral, como lo asumió erróneamente el Tribunal de segunda instancia. La Corte fue clara: el empleador es quien debe decidir si aplica la justa causa por pensión, pero eso no puede asumirlo un juez, ni operar automáticamente.
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En el marco del derecho laboral colombiano, cuando un empleador desea terminar un contrato por justa causa (por ejemplo, por reconocimiento de pensión de invalidez), debe hacerlo de manera expresa y directa, siguiendo el procedimiento legal correspondiente.
💡 El juez no puede tomar esa decisión por el empleador.
El juez no puede inventarse una causa de terminación que la empresa nunca utilizó.
📌 ¿Por qué es tan importante esto?
Porque solo el empleador:
- Tiene la facultad legal de decidir si termina el contrato.
- Debe informar al trabajador por escrito las razones específicas de la terminación.
- Debe cumplir con los procedimientos legales, como solicitar autorización al Ministerio de Trabajo si el trabajador tiene fuero o estabilidad reforzada.
Si el empleador no lo hace, el contrato sigue vigente y ningún juez puede corregir o suponer la causa por él, incluso si la situación (como el reconocimiento de una pensión de invalidez) pudiera haberlo justificado.
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🤖 ¿Qué nos enseña este caso?
Este fallo no solo reafirma derechos fundamentales, también nos enseña que:
✅ Las decisiones mal tomadas pueden tener implicaciones legales, económicas y emocionales profundas.
✅ Una buena política de SST no es solo cumplimiento legal, es también estrategia empresarial.
✅ La ética organizacional y el trato justo generan mayor lealtad, reputación y productividad.
Desde lo legal:
- Nunca despidas a un trabajador con discapacidad sin permiso del Ministerio de Trabajo.
- La pensión de invalidez no equivale automáticamente a terminación del contrato.
- Pagar indemnización no borra un despido ilegal cuando hay estabilidad reforzada.
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Desde lo humano y organizacional:
- Los trabajadores son seres humanos, no solo recursos.
- La cultura de respeto y cuidado mejora la productividad, reduce rotación y aumenta el compromiso.
- Las empresas que cuidan la salud y los derechos de sus empleados ganan reputación, lealtad y sostenibilidad.
🧩 El verdadero costo del despido indebido
La Corte ordenó el reintegro completo del trabajador, con pago retroactivo de salarios, prestaciones, vacaciones y aportes a seguridad social desde 2020 hasta la reincorporación efectiva. La empresa no solo asumió un costo económico, sino un daño reputacional y organizacional.
⚠️ Recordemos: en Colombia, despedir a una persona en condición de salud crítica, sin agotar el debido proceso legal y humano, es una violación a sus derechos.
✅ ¿Qué debe hacer tu empresa para evitar este tipo de errores?
| NO DEBES HACER ❌ | DEBES HACER ✅ |
|---|---|
| Despedir por enfermedad sin permiso del Ministerio. | Solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo. |
| Ignorar las incapacidades o informes de salud. | Hacer seguimiento y conservar evidencias médicas. |
| Suponer que pagar indemnización te protege. | Consultar con un experto en SST y derecho laboral. |
| Dejar decisiones solo a recursos humanos sin verificación legal. | Involucrar al área jurídica y SST en decisiones críticas. |
| No hacer ajustes laborales razonables. | Reubicar, adaptar horarios o tareas cuando sea necesario. |
✅ 1. ¿Qué incluir en el Reglamento Interno de Trabajo?
El Reglamento Interno debe contener normas claras sobre la estabilidad laboral reforzada, la gestión de enfermedades y discapacidades, y los procedimientos que debe seguir el empleador ante situaciones especiales de salud. Aquí lo fundamental es prevenir decisiones improvisadas.
Cláusulas recomendadas:
🔸 Protección especial al trabajador con condiciones de salud crítica o discapacidad
"La empresa garantizará la estabilidad laboral reforzada a trabajadores diagnosticados con enfermedades graves o con discapacidad, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Ningún contrato podrá ser terminado sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo en estos casos."
🔸 Obligación de ajustes razonables y reubicación
"En caso de que un trabajador presente condiciones de salud que afecten su capacidad funcional, la empresa implementará ajustes razonables, reubicación temporal o modificación de funciones, previo concepto médico y en coordinación con el área de SST."
🔸 Protocolo para gestión de incapacidades prolongadas
Incluir el paso a paso: seguimiento por talento humano, comunicación con EPS/AFP/ARL, evaluación por medicina laboral, y reubicación o adecuación si es necesario.
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🔸 Canal confidencial para reportes de salud o solicitud de apoyo
"Se habilita un canal confidencial para que los trabajadores reporten su estado de salud y soliciten acompañamiento sin temor a represalias."
✅ 2. ¿Qué debe incluirse en los contratos laborales?Aunque los contratos laborales no sustituyen la ley, deben reflejar principios de protección y prevención que resalten los derechos y deberes en salud y trabajo.
Cláusulas recomendadas:
🔹 Reconocimiento de derechos especiales en salud
"El empleador reconoce y acata la normatividad vigente que protege a trabajadores con condiciones de salud particulares o discapacidad. En caso de diagnóstico médico que afecte la capacidad laboral, se activarán los procedimientos internos de atención, evaluación y ajustes razonables."
🔹 Compromiso con la Ley 361 de 1997 y estabilidad laboral reforzada
"El presente contrato se rige por el principio de estabilidad laboral reforzada, cuando aplique, en concordancia con la Ley 361 de 1997 y la normatividad constitucional y legal vigente."
🔹 Obligación de informar condiciones especiales de salud
"El trabajador se compromete a informar de forma oportuna cualquier condición de salud que requiera protección especial, garantizando el manejo confidencial de la información por parte del empleador."
✅ 3. ¿Qué debe contemplar una Política Empresarial de Inclusión y Gestión de Salud Laboral?
Estas políticas deben reflejar el compromiso organizacional con los derechos humanos, la dignidad laboral y el cumplimiento legal. Deben ser conocidas, aplicadas y vigiladas por el área de talento humano, SST y líderes de cada área.
Contenidos clave:
🔸 Política de estabilidad laboral reforzada y no discriminación por motivos de salud
"La empresa se compromete a no desvincular ni discriminar directa o indirectamente a ningún trabajador por motivos de salud, enfermedad o discapacidad. Toda actuación se ajustará a los principios constitucionales y a las leyes laborales que garantizan el derecho al trabajo digno."
🔸 Procedimiento para tomar decisiones ante trabajadores enfermos o con discapacidad
- Evaluación médica ocupacional y laboral.
- Comunicación oficial con EPS, ARL y AFP.
- Revisión del caso por comité interdisciplinario (jurídico, SST, talento humano).
- Solicitud de autorización al Ministerio de Trabajo antes de una terminación.
- Documentación exhaustiva de todo el proceso.
🔸 Formación continua en derechos laborales y SST
"Se implementarán jornadas de capacitación para líderes, mandos medios y personal de talento humano en normatividad laboral, gestión de la discapacidad y prevención de riesgos jurídicos relacionados con salud laboral."
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🔸 Compromiso con la reintegración laboral digna y con ajustes razonables
"En casos de trabajadores que retornan después de incapacidades prolongadas o procesos de calificación, se implementarán procesos de reintegración laboral gradual, readaptación de funciones y acompañamiento psicosocial."
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