⚖️ Sentencia T‑522 de 2025: ¿Cuándo hay estabilidad laboral reforzada por salud y qué deben hacer las empresas?
¿De qué trata el fallo?
La Corte acumuló tres tutelas y aclaró cómo opera la estabilidad laboral reforzada por salud (ELR) y el fuero de salud en distintos tipos de vínculo: (i) contrato de prestación de servicios con el Estado, (ii) nombramiento en provisionalidad y (iii) contrato a término fijo en el sector privado. La Corte amparó a dos trabajadoras (con órdenes de reintegro/reubicación y pagos) y negó una tercera por no cumplirse los requisitos de protección reforzada al momento de terminar el contrato.
🧭 ¿Qué resolvió la Corte?
- Caso 1 – Contrato de prestación de servicios (Estado): La SNR no renovó a una contratista con diagnósticos severos; no pidió autorización a MinTrabajo. La Corte encontró estabilidad ocupacional reforzada, presumió discriminación y ordenó renovar/reintegrar, pagar honorarios e indemnización de 180 días (Ley 361/97), con ajustes razonables o reubicación compatible. 💼🩺
- Caso 2 – Servidora en provisionalidad (vacante temporal): No hay “ELR” estricta, pero sí estabilidad relativa y trato preferente (última en salir y búsqueda real de reubicación provisional). La SEDB no cumplió y se ordenó reincorporar o motivar por qué no es posible. 🏛️🔁
- Caso 3 – Docente término fijo (sector privado): Con antecedente oncológico ya estabilizado, la no renovación por vencimiento del periodo lectivo fue legal; no se probó afectación funcional relevante al momento del cierre. 📚✅
Mensaje central: La ELR sí aplica en término fijo y en servicios (estabilidad ocupacional reforzada) cuando concurren tres requisitos; en provisionalidad no es ELR, pero sí hay deberes de trato preferente. La autorización previa del inspector es obligatoria para terminar a quien sí tiene ELR; si no, se presume despido discriminatorio. ⚖️
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🧩 Reglas clave de la estabilidad por salud (para tener siempre a mano)
| Tema | Regla práctica |
|---|---|
| Requisitos ELR | (1) Condición de salud que dificulte significativamente el trabajo; (2) Conocimiento del empleador antes de la terminación; (3) Ausencia de causa objetiva suficiente. Si hay ELR, la terminación requiere autorización de MinTrabajo y, sin ella, hay presunción de despido discriminatorio. 🛑 |
| Término fijo | El vencimiento del plazo no desvirtúa, por sí solo, la presunción de discriminación cuando hay ELR; se exige justificación objetiva (p. ej., desaparición real de labores o desempeño objetivamente insuficiente). ⏱️➡️⚖️ |
| Prestación de servicios con el Estado | Opera la estabilidad ocupacional reforzada con los mismos requisitos y garantías del fuero de salud (autorización previa y presunción).📝 |
| Provisionalidad | No hay ELR, pero sí estabilidad relativa: trato preferente (última desvinculación y búsqueda de reubicación provisional si es posible) y motivación suficiente. 🏛️📄 |
| Remedios | Reintegro o reubicación con ajustes razonables; salarios/honorarios dejados de percibir; y, si se prueba discriminación, indemnización 180 días (Ley 361/97). 💸 |
🧪 Ejemplos rápidos
- Analista con lumbociática crónica, varias incapacidades, recomendaciones de medicina laboral, y jefe con evidente conocimiento → la empresa termina sin autorización: presunción de discriminación; probable reintegro y 180 días. ❌💥
- Contratista de apoyo a la gestión en una entidad con diagnóstico psiquiátrico severo y certificada discapacidad: no renovación fundada en la enfermedad y sin autorización → discriminación; renovación del contrato, pago de honorarios e indemnización. ❌📑
- Docente a término fijo que superó su tratamiento y no tiene restricciones; la institución no renueva al finalizar el año escolar → si no hay afectación funcional actual, la no renovación puede ser válida. ✅ ⏱️
✅ Buenas prácticas empresariales (SST + RR. HH.)
- Ruta ELR: protocolo de 5 pasos (detectar condición; verificar conocimiento; evaluar causa objetiva; documentar ajustes/reubicación; si persiste la terminación, solicitar autorización a MinTrabajo). 🧭📝
- Ajustes razonables y reubicación: antes de terminar, documenta opciones (horario flexible, cambios de tareas, ayudas técnicas) y un análisis de viabilidad de reubicación. 🛠️➡️💺
- Evidencia objetiva: cuando alegues desempeño o desaparición de funciones, pruebas claras (metas, evaluaciones, actas de transformación organizacional), no las incapacidades. 📊📂
- Provisionalidad con trato preferente: si hay vacancia temporal, define criterios para que la persona con debilidad manifiesta sea la última en salir y, si hay vacantes equivalentes, intenten vincularla provisionalmente. 🏛️🔁
- Formación a líderes: sensibilización en no discriminación, capacidad residual y documentación de decisiones. 🎓 🤝
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❌ Malas prácticas (que suelen “hundir” los casos)
- Usar el plazo del término fijo como único argumento; en ELR, no basta. ⛔⏳
- Calificar negativamente el desempeño por la enfermedad o por incapacidades: eso alimenta la presunción de discriminación. ⛔🩺
- No pedir autorización al inspector cuando hay ELR: el despido se presume discriminatorio e ineficaz. ⛔📮
- Omitir el trato preferente en provisionalidad (no buscar reubicación, no motivar): vulnera igualdad y estabilidad relativa. ⛔🏛️
🧠 Mini‑glosario útil
- ELR (Estabilidad Laboral Reforzada por salud): blindaje contra la terminación por razones de salud sin autorización previa; exige prueba de causa objetiva.
- Estabilidad ocupacional reforzada (servicios): equivalente en contratos de servicios (con el Estado); mismas reglas sustantivas del fuero de salud.
- Estabilidad relativa (provisionalidad): no hay ELR, pero sí trato preferente, motivación y deber de reubicación si es viable.
- Ajustes razonables: adaptaciones proporcionadas para que la persona pueda trabajar sin deteriorar su salud (carga documentada).
📌Si hay afectación funcional actual, conocimiento del empleador y ausencia de causa objetiva, no se puede terminar sin autorización: de lo contrario, hay presunción de discriminación y el juez puede ordenar reintegro/reubicación, pagos e indemnización
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La T‑522/25 muestra que un detalle procedimental (no pedir autorización, no documentar causas, no aplicar trato preferente) puede costar reintegros, sanciones e indemnizaciones. Un aliado experto te ayuda a:
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