Miles de trabajadores en Colombia madrugan cada día, toman buses de la empresa o enfrentan trancones eternos y se hacen la misma pregunta:
👉 “¿Ese tiempo en el bus… también es tiempo de trabajo?”
El Ministerio del Trabajo respondió a esta inquietud en el Concepto 08SE2025120300000022884-2025 (12 de mayo de 2025) y dejó claro cómo deben interpretarse los tiempos de desplazamiento en la relación laboral.
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⚖️ Claves del Concepto
1️⃣ Jornada laboral: desde que inicia la labor
“La jornada laboral… es el período en el cual el trabajador está a disposición de su empleador para llevar a cabo sus tareas laborales.” (CST, art. 104 y 161)
Es decir: la jornada empieza cuando comienza la actividad pactada en el puesto de trabajo, no desde que sales de casa ni durante el trayecto.
2️⃣ 🚎 Transporte habitual: no es jornada
La Corte Suprema (SL3385 de 2022) aclaró:
“Los desplazamientos a los sitios de trabajo no son un acto propio de la ejecución de la actividad laboral, al no haber prestación del servicio.”
Esto aplica incluso si el bus lo pone la empresa para acercar a sus trabajadores al centro habitual de labores.
3️⃣ ⚡ Excepción: traslado a otros sitios
Cuando el empleador ordena ir a un lugar distinto a la sede habitual, el tiempo de viaje sí debe remunerarse como salario ordinario (no horas extras).
¿Por qué? Porque el trabajador sacrifica parte de su descanso para obedecer una instrucción de la empresa.
4️⃣ 🚨 Accidente en transporte
Aunque el trayecto no sea jornada, si el empleador suministra transporte y ocurre un accidente, este puede llegar a considerarse accidente laboral, y será la ARL quien lo evalúe.
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👷 Ejemplos prácticos
- Caso construcción: Pedro vive en Soacha. La empresa le da bus a la obra en Bogotá: ⏱️ ese trayecto no cuenta como jornada. Pero si del bus lo envían directo a una obra en Chía por orden de la empresa, el tiempo adicional de viaje sí se paga como salario ordinario.
- Caso oficina: María trabaja en Chapinero y toma bus de la empresa desde el portal Sur. Aunque el trayecto dure dos horas, ⏱️ no genera extras. Si al día siguiente la envían a una reunión en Tunja, ese tiempo en carretera sí se reconoce como parte de su jornada.
- Caso transporte de carga: Javier, conductor de camión, es trasladado desde la sede Cali a la sede Buga por instrucción expresa → ❗ ese tiempo de desplazamiento debe pagarse como jornada ordinaria.
🌍 Comparación internacional
- 🇪🇸 España (TJUE, caso Tyco 2015): trabajadores móviles (instaladores, técnicos) cuentan como jornada el tiempo de desplazamiento porque están totalmente a disposición del empleador.
- 🇨🇱 Chile: el trayecto de casa al trabajo no es jornada, salvo que implique instrucciones excepcionales.
- 🇲🇽 México: la regla es igual: traslados usuales no son jornada, salvo que el contrato disponga lo contrario o se manden a lugares distintos.
👉 Colombia sigue el modelo latinoamericano: no cuenta el bus cotidiano, pero sí las misiones ordenadas fuera de la sede habitual.
🚦 Seguridad y Salud en el Trabajo
Aunque ese tiempo no compute siempre como jornada, el riesgo en la movilidad sí preocupa al sistema de seguridad social:
- Según la Agencia Nacional de Seguridad Vial, más del 50% de accidentes laborales fatales en Colombia están relacionados con trayectos “in itinere” 🚨.
- Las ARL deben cubrir accidentes ocurridos en transporte suministrado por la empresa.
Esto hace que, aunque no se pague como hora laboral, el desplazamiento sí tenga un peso crucial en la prevención, protección e indemnización.
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A continuación encontrarás, en orden lógico, lo que un empleador debe y no debe hacer respecto a la jornada laboral y los tiempos de desplazamiento de sus trabajadores, con fundamento en el concepto del Ministerio de Trabajo, el artículo 161 del CST y la Sentencia SL3385-2022 de la Corte Suprema de Justicia.
1. Definir y comunicar la jornada laboral
Debe: pactar por escrito en el contrato de trabajo la hora exacta de inicio y fin de la jornada, coherente con el Reglamento Interno de Trabajo, ejemplo;
Incluir en el contrato de trabajo de Juan Pérez: "La jornada laboral será de lunes a viernes, de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., con una hora de almuerzo no remunerada. El horario de entrada y salida está detallado en el Reglamento Interno de Trabajo."
Asegurarse de que el Reglamento Interno de Trabajo, visible para todos, especifique claramente: "Horario de oficina: Lunes a viernes, 8:00 a.m. - 5:00 p.m. Turno de noche: Lunes a viernes, 10:00 p.m. - 6:00 a.m."
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No debe: fijar horarios que superen los topes máximos vigentes (46 h semanales desde el 15-jul-2024 y 42 horas semanales desde 15-jul-2026) ni imponerlos de forma unilateral sin reflejarlos en el reglamento o el contrato, Ejemplo:
Establecer en el contrato de María Rodríguez una jornada de 50 horas semanales a partir de agosto de 2024, ya que excede el máximo legal de 44 horas.
Cambiar unilateralmente el horario de trabajo de Pedro Gómez de 8:00 a.m. a 7:00 p.m. sin modificar el contrato o el reglamento, y sin comunicarlo formalmente.
2. Garantizar el inicio efectivo de labores
Debe: exigir que el trabajador se encuentre en su puesto, con dotación completa, listo para iniciar actividades a la hora señalada.
Ejemplo; Esperar que Ana López esté en su escritorio, con su uniforme y lista para empezar a trabajar a las 8:00 a.m. en punto.
Establecer un sistema de registro de entrada que marque el momento en que el trabajador llega a las instalaciones y está disponible para sus tareas.
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No debe: computar como “tiempo laborado” el lapso que transcurre antes de la hora oficial de inicio, si el trabajador aún está en trayecto o realizando actividades personales, ejemplo;
Considerar como tiempo laborado los 15 minutos que Carlos Ruiz pasa en la cafetería de la empresa antes de las 8:00 a.m., aunque ya esté dentro de las instalaciones.
Pagar como parte de la jornada laboral el tiempo que Sofía Vargas tarda en cambiarse de ropa en el vestuario de la empresa antes de iniciar su turno.
3. Tratar el desplazamiento habitual (casa-empresa)
Debe: reconocer que dicho desplazamiento no integra la jornada laboral ni genera remuneración adicional, aun cuando exista tráfico o contingencias normales de movilidad, ejemplo:
Informar a los nuevos empleados que el tiempo que tardan en llegar desde su casa a la oficina no se considera parte de su jornada laboral ni es remunerado.
Tener una política clara que indique que los retrasos por tráfico o problemas de transporte público son responsabilidad del trabajador y no se compensan como tiempo extra.
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No debe: contar ese tiempo como horas ordinarias, extras o recargos, ni exigir al trabajador compensar retrasos causados por factores externos si él salió con la anticipación razonable que exige la política interna, ejemplo:
Pagar a Laura Giraldo horas extras porque llegó 30 minutos tarde debido a un embotellamiento, aunque haya salido con tiempo suficiente de su casa.
Considerar el tiempo de viaje de Diego Torres desde su residencia hasta la empresa como parte de su jornada laboral, incluso si vive lejos.
4. Manejar el transporte suministrado por la empresa
Debe: proveer el servicio con condiciones de seguridad y puntualidad, pero aclarar contractualmente que el trayecto no es tiempo laborado; sirve solo para mitigar costos y riesgos de los trabajadores, ejemplo;
Ofrecer un servicio de bus empresarial para sus empleados, especificando en el contrato o en un anexo que el tiempo de trayecto en dicho bus no es remunerado como parte de la jornada laboral.
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Asegurarse de que el transporte sea seguro y cumpla con las normativas, pero sin que esto implique que el tiempo de viaje sea tiempo de trabajo.
No debe: asumir que el simple hecho de suministrar un bus crea “jornada” durante el trayecto, salvo los supuestos del siguiente punto, ejemplo;
Pagar a los empleados que usan el transporte de la empresa por el tiempo que pasan en el bus, asumiendo que es parte de su jornada laboral.
Exigir a los trabajadores que realicen tareas laborales (como revisar correos o informes) mientras están en el transporte de la empresa, si no se les va a remunerar ese tiempo.
5. Reconocer desplazamientos ordenados a sitios distintos del habitual
Debe: pagar salario ordinario proporcional (no horas extras) por el tiempo que el trabajador destina —fuera de su descanso— a viajar hacia una sede o lugar distinto al habitual cuando la orden es del empleador, ejemplo:
Si el empleador le pide a Andrés Felipe que vaya a una sucursal en otra ciudad para una reunión de 2 horas, debe pagarle el tiempo de viaje desde su casa hasta esa sucursal con su salario ordinario, además de los viáticos.
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Si la empresa envía a Camila Rojas a un curso de capacitación en un lugar diferente a su oficina habitual, el tiempo que le tome desplazarse hasta allí, fuera de su horario normal, debe ser remunerado con salario ordinario.
No debe: omitir ese pago o compensarlo con viáticos; los viáticos cubren gastos, no el tiempo personal sacrificado, ejemplo:
Enviar a Ricardo Vélez a una feria en otra ciudad y solo cubrirle los gastos de transporte y alojamiento, sin remunerarle el tiempo que invierte en el desplazamiento fuera de su jornada habitual.
Considerar el tiempo de viaje de Patricia Soto a una sede alterna como "horas extras" si no está prestando un servicio efectivo, sino simplemente desplazándose por orden del empleador; debe ser salario ordinario.
6. Controlar el trabajo suplementario u horas extras
Debe: obtener autorización interna y, de ser requerido, del Ministerio, y liquidar recargos conforme a los artículos 159-168 CST cuando el empleado presta servicio efectivo fuera de la jornada pactada, ejemplo:
Si un empleado trabaja dos horas adicionales para terminar un informe urgente, el empleador debe registrar esas horas y pagarlas como horas extras, con los recargos correspondientes.
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Obtener la autorización del Ministerio del Trabajo si se requiere que los empleados trabajen horas extras de manera habitual.
No debe: clasificar como “hora extra” un tiempo de viaje donde no se presta servicio; solo devenga salario ordinario si se trata del supuesto del paso 5, ejemplo:
Pagar el tiempo de desplazamiento de un trabajador a una reunión en otra sede como "horas extras", ya que, como se mencionó, ese tiempo se remunera con salario ordinario si fue por orden del empleador y fuera de su jornada habitual.
Exigir a los empleados que trabajen horas adicionales sin la debida autorización y sin la remuneración correspondiente.
7. Prevenir accidentes en desplazamiento
Debe: incluir el trayecto en la matriz de peligros, capacitar sobre riesgos viales y afiliar a la ARL; si el accidente ocurre en transporte suministrado o en comisión a otro sitio, puede tener naturaleza laboral, ejemplo:
Si la empresa proporciona el transporte, debe asegurarse de que el vehículo esté en buen estado y el conductor sea idóneo, y en caso de un accidente durante ese trayecto, gestionarlo como un posible accidente laboral.
Si un trabajador es enviado a una comisión fuera de la sede habitual y sufre un accidente en el trayecto hacia ese lugar, la empresa debe investigar si se trata de un accidente laboral.
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No debe: negar calificación como accidente de trabajo alegando que “no estaba en jornada” cuando el traslado fue ordenado o facilitado por la empresa, ejemplo:
Desentenderse de un accidente laboral ocurrido en el transporte suministrado por la empresa, argumentando que el trabajador no estaba en "jornada laboral".
Ignorar los riesgos de desplazamiento de los trabajadores, especialmente cuando se les ordena ir a lugares distintos a su puesto habitual.
8. Resolver controversias
Debe: agotar mecanismos internos y, de persistir la diferencia, acudir a conciliación o a la jurisdicción laboral; el Ministerio no decide derechos individuales, ejemplo:
Si un trabajador reclama el pago de un tiempo de desplazamiento, el empleador debe revisar la situación, intentar llegar a un acuerdo y, si no es posible, sugerir la conciliación o la vía judicial.
Aceptar que el Ministerio del Trabajo emite conceptos orientadores, pero no tiene la facultad de resolver disputas individuales entre empleador y trabajador.No debe: pretender que un concepto ministerial obligue al trabajador o reemplace una sentencia; su alcance es orientador, ejemplo;
Negarse a dialogar con un trabajador que tiene una queja sobre el pago de tiempos de desplazamiento, esperando que el Ministerio del Trabajo resuelva la situación.
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Asumir que un concepto del Ministerio es una sentencia judicial y aplicarlo de forma obligatoria a un caso particular sin el debido proceso.
9. Actualizar políticas y reglamento
Debe: revisar y ajustar el Reglamento de Trabajo y los manuales de transporte a la luz de la Ley 2101 de 2021 y la jurisprudencia citada, ejemplo;
Revisar anualmente el Reglamento Interno de Trabajo para asegurar que las cláusulas sobre jornada laboral, horas extras y desplazamientos estén alineadas con las últimas leyes y sentencias.
Comunicar a todos los empleados cualquier cambio en las políticas de transporte o jornada laboral.
No debe: mantener cláusulas ambiguas sobre “jornada desde la recogida” o “tiempo de viaje no remunerado en comisión”, pues podrían generar demandas, ejemplo;
Mantener un Reglamento Interno de Trabajo desactualizado que contenga disposiciones contrarias a la reducción de la jornada laboral o a la jurisprudencia sobre tiempos de desplazamiento.
Implementar nuevas políticas sin la debida socialización y sin actualizar los documentos legales pertinentes.
Cumpliendo estos pasos el empleador se alinea con la normativa laboral colombiana y con la interpretación oficial vigente sobre los tiempos de desplazamiento y la jornada de trabajo.
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La mejor forma de evitar sanciones y blindar a tu empresa frente a estos escenarios es apoyarse en un aliado experto. Un intermediario en ARL y Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) ofrece soluciones estratégicas como:
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- 🚌 Gestión de protocolos de transporte empresarial seguro, reduciendo riesgos en desplazamientos de trabajadores.
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👉 Así, tu empresa se blinda jurídicamente y proyecta un compromiso real con la seguridad y dignidad laboral.
El MinTrabajo fue categórico:
“El transporte hacia el sitio de trabajo no se paga como jornada… salvo que el empleador imponga desplazamientos distintos.”
En ciudades donde miles de trabajadores gastan más tiempo en un bus que en su escritorio, este debate seguirá abierto. ¿Será hora de que Colombia evolucione hacia un derecho al tiempo de desplazamiento digno, como lo discuten en la OIT y la UE? 🌍
📣 Cuéntanos: ¿crees que el tiempo en el bus de la empresa debería reconocerse como parte de tu jornada, o bastan las reglas actuales? 🤔
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