En septiembre de 2025 entró en vigor la Resolución 3461, una norma que cambia de raíz la manera en que las empresas deben organizar y gestionar sus Comités de Convivencia Laboral (CCL).
Si eres parte de Talento Humano, Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) o Gerencia, esta información te concierne directamente. No adaptarse puede traer riesgos jurídicos, reputacionales… y lo más importante: humanos.
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📊 Comparativo: Antes vs. Ahora en los Comités de Convivencia Laboral
| Numeral / Tema | Resoluciones 652 y 1356 de 2012 (Antes) | Resolución 3461 de 2025 (Ahora) |
| 1. Conformación del Comité | Número de representantes definido según número de trabajadores. No existían restricciones adicionales sobre quienes podían integrar el comité. | Se mantiene la estructura, pero los integrantes no deben haber sido denunciados ni víctimas de acoso en el último año. Se exige suplentes y comités centralizados en multisede. |
| 2. Designación y elección | Elecciones básicas de representantes de los trabajadores, sin mayores requisitos procedimentales. | Elección mediante voto secreto, con requisitos de idoneidad y principios de respeto, ética y confidencialidad. |
| 3. Funciones del Comité | Recibir quejas, promover la convivencia, proponer recomendaciones. | Funciones ampliadas: gestión preventiva, conciliación, seguimiento mensual a compromisos, elaborar informes trimestrales y anuales. |
| 4. Procedimiento de atención de quejas | No estaban definidos los tiempos ni etapas de respuesta. | Establece un máximo de 65 días calendario para resolver quejas. Incorpora etapas claras: recepción, trámite, conciliación, seguimiento. |
| 5. Casos de acoso sexual | No había diferenciación clara respecto a otras conductas de acoso. | Excluidos de la competencia del CCL (son tramitados por Talento Humano/Alta Dirección, según Ley 2365 de 2024). |
| 6. Reglamentos internos | No era obligatorio expedir un reglamento de funcionamiento del comité. | El CCL debe elaborar un reglamento interno, con protocolos de confidencialidad y rutas de actuación. |
| 7. Informes de gestión | No era exigida la presentación de informes periódicos. | Informes trimestrales y anuales obligatorios, con estadísticas y seguimiento. |
| 8. Seguimiento a compromisos | El comité no estaba obligado a verificar cumplimiento. | Obligatorio el seguimiento mensual a los compromisos adquiridos. |
| 9. Responsabilidad del empleador | Conformar el comité y facilitar reuniones. | Deber reforzado: garantizar recursos físicos, técnicos, financieros y tiempo laboral; elaborar políticas claras contra el acoso; brindar primeros auxilios psicológicos en conjunto con ARL. |
| 10. Responsabilidad de los trabajadores | Participar en comités y elecciones. | Participación en elecciones con voto secreto, obligación de colaborar en resolución de quejas y abstenerse de integrar el comité si fueron denunciados o víctimas en el último año. |
| 11. Rol de las ARL | Acompañamiento limitado en asesoría y formación. | Rol ampliado: apoyo emocional, promoción de salud mental, prevención de violencia con enfoque de género y reporte mensual al MinTrabajo. |
| 12. Principios rectores | No mencionados en la norma. | Se incorporan los principios de celeridad, imparcialidad, confidencialidad y no discriminación. |
📊 Integrantes del Comité de Convivencia Laboral
Antes (Res. 652 y 1356 de 2012) vs. Ahora (Res. 3461 de 2025)
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| Tamaño de la empresa | Antes (652 y 1356 de 2012) | Ahora (Resolución 3461 de 2025) | Total integrantes actuales |
| Menos de 5 trabajadores | No exigía comité. | 1 por empleador + 1 por trabajadores (sin suplentes). | 2 |
| Entre 5 y 20 trabajadores | 1 empleador + 1 trabajador (2 miembros, sin suplentes). | 1 principal + 1 suplente (empleador) + 1 principal + 1 suplente (trabajadores). | 4 |
| Más de 20 trabajadores | 2 empleador + 2 trabajadores (4 principales, suplentes opcionales). | 2 principales + 2 suplentes (empleador) + 2 principales + 2 suplentes (trabajadores). | 8 |
| Empresas con varias sedes | No había claridad normativa. | 1 Comité Central + 1 comité por cada centro de trabajo, aplicando las reglas anteriores según número de trabajadores. | Variable según sedes (mín. 2 por sede y máx. 8 por sede). |
✅ Plan de Acción Empresarial para Cumplir con la Resolución 3461 de 2025
Paso 1. Revisión inicial
🔎 Realiza un diagnóstico del estado actual del Comité de Convivencia: conformación, reglamento, actas e informes.
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Formas de Verificación de la revisión:
| Forma de verificación | Descripción | Evidencia esperada |
| 1. Acta de diagnóstico o informe de revisión | Un documento formal (acta o informe) que registre la fecha de la revisión, los participantes (ej. Talento Humano, SST, Gerencia), los documentos analizados y las principales conclusiones. | Acta o informe firmado por responsables de la revisión. Debe incluir un listado de los documentos revisados (ej. actas de conformación anteriores, reglamento antiguo, actas de reuniones, informes de gestión, quejas recibidas y su resolución). |
| 2. Lista de chequeo (Checklist) de cumplimiento | Herramienta estructurada que evalúe punto por punto los requisitos de la norma anterior y la nueva Resolución 3461. | Checklist diligenciada con observaciones y hallazgos. Debe contener Preguntas como: "¿El comité anterior estaba conformado según la norma?", "¿Existe un reglamento?", "¿Se realizaban reuniones mensuales?", "¿Hay evidencia de informes?", "¿Se manejaban los casos de acoso sexual en el CCL?", etc. |
| 3. Evidencia documental recopilada | Archivo físico o digital con los documentos existentes del CCL anterior (actas, reglamento, informes, capacitaciones). La recopilación física o digital de todos los documentos relacionados con el CCL anterior. | Carpeta física o digital con toda la documentación organizada. Debe contener minimo: Actas de conformación y elección de miembros anteriores. Reglamento de funcionamiento del CCL (si existía). Actas de reuniones del CCL. Informes de gestión o reportes de casos. Evidencia de capacitaciones realizadas al CCL o a los trabajadores sobre acoso laboral. |
| 4. Plan de trabajo o cronograma de ajuste (preliminar) | Borrador de acciones a seguir para ajustar el Comité de Convivencia de acuerdo con los hallazgos del diagnóstico. Aunque es un resultado del diagnóstico, su existencia demuestra que el diagnóstico se realizó con un propósito. | Cronograma o plan de trabajo preliminar elaborado y archivado. Debe contener un borrador de las acciones a seguir para ajustar el CCL a la nueva resolución, identificando las brechas encontradas en el diagnóstico. |
Paso 2. Elección o actualización de integrantes ¿Debo conformar un nuevo comité de convivencia o solo completar vacantes?
🗳️ Organiza elecciones con voto secreto de los representantes de los trabajadores y designa los delegados del empleador.
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⚠️ Verifica que los aspirantes no hayan sido denunciados ni víctimas de acoso en el último año.
| Aspecto | Exigencia según Resolución 3461/2025 | Implicaciones para la empresa |
| Nuevos requisitos de idoneidad | Todos los miembros (principales y suplentes) no deben haber sido denunciados ni víctimas de acoso laboral en el último año. | Verificar el historial de cada integrante actual; si no cumple, debe reemplazarse. |
| Obligatoriedad de suplentes | Ahora son obligatorios en empresas con ≥5 trabajadores. | Si no existen suplentes, se deben elegir/designar mediante proceso formal. |
| Inclusión de microempresas (<5 trabajadores) | Antes no estaban obligadas; ahora deben conformar comité. | Nombrar al menos 1 representante del empleador y 1 de los trabajadores. |
| Proceso de elección/designación | Representantes de los trabajadores deben elegirse por voto secreto; los del empleador se designan por Alta Dirección. | Si elecciones anteriores no fueron secretas o transparentes, se debe hacer una nueva convocatoria. |
| Vigencia del comité | Duración: 2 años. Si ya venció o está por vencer, debe renovarse bajo la nueva norma. | Convocatoria general para conformar un nuevo Comité vigente y legalmente válido. |
| Ratificación (caso excepcional) | Posible solo si comité actual ya cumple con todos los requisitos (idoneidad, suplentes, voto secreto). | Se puede dejar constancia en acta de ratificación, pero suele ser poco frecuente. |
| Nueva conformación (caso más probable) | Lo más común es organizar un nuevo proceso completo de elecciones y designaciones. | - Trabajadores: inscripción de candidatos + votación secreta para principales y suplentes.- Empleador: designación directa de principales y suplentes. |
✅ La respuesta es SI DEBES ELEGIR UN NUEVO COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL: No es solo “elegir los que faltan”. Es un proceso de revalidación y/o nueva conformación que asegure legitimidad, idoneidad y cumplimiento legal desde el inicio del nuevo periodo del CCL.
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Paso 3. Protocolos y Documentos exigidos para el Comité de Convivencia.
| Documento / Protocolo | Contenido mínimo exigido | Importancia |
Acta de Conformación y Elección del CCL |
| Constituye la prueba legal de la existencia y legitimidad del comité. |
Reglamento Interno del CCL |
| Formaliza la operación del comité y garantiza la transparencia. |
Actas mensuales de Reuniones del CCL |
| Evidencian el funcionamiento activo del comité y sus actuaciones. |
Informes de Gestión del CCL |
| Garantizan trazabilidad, transparencia y efectividad del CCL. |
Política de Prevención del Acoso Laboral (Actualizada) |
| Marco general que rige la convivencia y asegura alineación normativa. |
Manual de Convivencia Laboral (Actualizado) |
| Guía el comportamiento esperado y las normas internas de convivencia. |
Procedimiento para Atención de Casos de Acoso Sexual y Violencia de Género |
| Crucial, ya que el CCL no es competente en estos casos (Ley 2365 de 2024). |
Registro de Capacitaciones y Sensibilizaciones |
| Garantiza el cumplimiento de la obligación de formación y prevención. |
Rutas de Atención en Salud Mental |
| Asegura medidas preventivas y de bienestar emocional para los trabajadores. |
Paso 4. Garantizar recursos reales
🏢 Asigna un espacio físico privado para reuniones.
💻 Habilita herramientas tecnológicas seguras.
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⏱️ Define tiempo de la jornada laboral para cumplir funciones.
💰 Destina presupuesto para capacitaciones y apoyo psicológico.
Paso 5. Capacitación continua
🎓 Capacitaciones Mínimas Exigidas por la Resolución 3461 de 2025
| Tema de capacitación | Dirigido a | Importancia / Objetivo |
| Confidencialidad | Miembros del CCL | Asegurar la reserva de la información y la confianza en el proceso de quejas. |
| Respeto, Imparcialidad y Ética | Miembros del CCL y trabajadores | Garantizar decisiones objetivas y un ambiente laboral basado en valores. |
| Liderazgo y Comunicación Asertiva | Presidente, secretario y representantes del CCL | Mejorar la gestión de reuniones, el diálogo y la conciliación efectiva. |
| Resolución de Conflictos y Conciliación | Miembros del CCL | Brindar herramientas prácticas para mediar eficazmente en casos de desacuerdo o acoso. |
| Marco Normativo del Acoso Laboral (Ley 1010/2006, Ley 2209/2022, Resolución 3461/2025) | Miembros del CCL y Talento Humano | Asegurar conocimiento legal para aplicar la norma correctamente en la empresa. |
| Prevención de Acoso Laboral y de Género | Todos los trabajadores | Sensibilizar sobre conductas de acoso, perspectiva de género y derechos en el trabajo. |
| Primeros Auxilios Psicológicos (con apoyo de la ARL) | Miembros del CCL, Talento Humano y brigadas SST | Brindar apoyo inicial a víctimas y canalizar casos a salud mental. |
| Política contra el Acoso Laboral | Todos los trabajadores | Difundir y garantizar comprensión de la política interna actualizada de la empresa. |
| Conductas No Aceptables | Todos los trabajadores | Claridad sobre qué comportamientos están prohibidos, evitando la “ambigüedad cultural”. |
| Rutas de Atención y Canales de Denuncia | Todos los trabajadores | Dar confianza sobre cómo y dónde denunciar, garantizando agilidad y confidencialidad. |
| Salud Mental y Bienestar Psicológico | Todos los trabajadores | Socializar rutas de atención en salud mental y fortalecer la cultura de autocuidado. |
| Sensibilización Cultural y de Diversidad | Todos los trabajadores y gerencia | Generar conciencia en respeto, inclusión, no discriminación y prevención de violencia. |
Paso 6. Implementar el procedimiento de quejas
📌 Establece un canal interno (presencial o virtual) para recepción de denuncias.
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⏳ Cumple los plazos: recepción, trámite y conciliación en máximo 65 días.
Aquí te dejo un ejemplo para un procedimiento de atención de Quejas
| Etapa | Acción / Actividad | Responsable | Tiempo máximo | Evidencia / Documento |
| 1. Recepción de la queja | Recibir la queja de manera escrita o verbal, por los canales definidos (presencial, buzón, correo, canal digital). | Secretario (a) del CCL | Inmediata | Formato de recepción de queja / acta de radicación. |
| 2. Registro y convocatoria | Registrar la queja en el libro o sistema de control. Convocar reunión extraordinaria del comité. | Secretario (a) | Máx. 5 días | Registro de queja + acta de convocatoria. |
| 3. Primera reunión de análisis | Revisión preliminar de la queja, verificación de que cumple criterios y definición de plan de atención. | Comité de Convivencia | Máx. 10 días desde recepción | Acta de reunión con plan inicial. |
| 4. Escucha a las partes involucradas | Reunión de acercamiento y entrevistas a las partes para oír versión y evidencias. | Presidente + Secretario del CCL | Dentro de los 20 días siguientes | Actas de entrevista, compromisos preliminares. |
| 5. Conciliación / Acuerdos | Promover el diálogo y acuerdos voluntarios entre las partes, preservando la confidencialidad. | Comité de Convivencia | Hasta 45 días (después de recepción) | Actas de conciliación firmadas por las partes. |
| 6. Seguimiento a compromisos | Verificar cumplimiento de acuerdos; si no se cumple, remitir a Talento Humano / MinTrabajo. | Comité con apoyo de TH/SST | Seguimiento mensual | Informe de seguimiento y trazabilidad. |
| 7. Cierre del caso | Elaborar informe final con resultados (acuerdo, acciones preventivas o escalamiento). | Comité de Convivencia | Máx. 65 días en total | Informe final del caso anexado al registro. |
✅ Claves prácticas de este ejemplo:
- Todo el proceso no puede superar 65 días calendario.
- El secretario documenta y registra cada paso.
- El presidente lidera reuniones y escucha activa.
- El seguimiento mensual asegura que los compromisos no se queden en papel.
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- Si no hay acuerdo, se remite a autoridad competente (Talento Humano, Inspectoría, MinTrabajo).
Paso 7. Fortalecer articulación con ARL
🤝 Coordina con la ARL capacitaciones, acompañamiento psicológico y reportes mensuales al MinTrabajo.
Paso 8. Gestión de Casos de Acoso Sexual
🚫 Recuerda: el Comité no gestiona estos casos, deben ser tramitados directamente por Alta Dirección o Talento Humano según la Ley 2365 de 2024.
📊 Procedimiento de Reporte de Casos de Acoso Sexual – Ley 2365 de 2024
| Etapa / Obligación | Qué establece la Ley 2365 de 2024 | Responsable en la empresa | Evidencia / Documento |
| 1. Recepción de la queja | La víctima puede denunciar directamente ante Talento Humano, Alta Dirección o instancias designadas. No pasa por el Comité de Convivencia. | Talento Humano o Gerencia | Formato/Radicación de queja (escrita o verbal con acta). |
| 2. Confidencialidad y protección | Se debe garantizar la confidencialidad, imparcialidad y no revictimización desde el primer momento. | Talento Humano / Responsable designado | Declaración de confidencialidad y custodia de la evidencia. |
| 3. Activación del Protocolo de Atención | Procedimiento interno inmediato: 1. Escucha inicial 2. Evaluación preliminar 3. Acciones de protección 4. Remisión a autoridades competentes si aplica. | Alta Dirección + TH | Protocolo interno de atención activado. Acta de entrevista inicial. |
| 4. Debida diligencia | La empresa debe actuar con celeridad y oportunidad, evitando demoras injustificadas. | Alta Dirección | Cronograma de atención y registros de actuaciones. |
| 5. Medidas de protección a la víctima | Ejemplo: traslado de puesto, flexibilización de horarios, permisos especiales, atención psicológica, acompañamiento legal. | Talento Humano / SST / ARL | Acta de medidas de protección aplicadas. |
| 6. Capacitación y sensibilización | La empresa debe implementar programas preventivos sobre violencia y acoso sexual laboral. | Talento Humano / SST / ARL | Registros de capacitaciones y asistencia. |
| 7. Reporte a entidades externas | En casos graves o cuando lo solicite la víctima, se debe remitir la denuncia a la Fiscalía o a la Inspección de Trabajo. | Alta Dirección | Oficios de remisión y trazabilidad de denuncia. |
| 8. Seguimiento del caso | La empresa debe dar seguimiento a las medidas implementadas y reportar avances a la víctima. | Talento Humano / Gerencia | Informe de seguimiento y acta de cierre de caso. |
✅ Claves según la Ley 2365/2024:
- El acoso sexual queda completamente excluido del CCL.
- Los casos deben ser atendidos con protocolos internos de la empresa.
- Siempre deben garantizarse los principios: debida diligencia, confidencialidad, imparcialidad y no revictimización.
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Paso 9. Seguimiento e informes
📊 El comité debe:
- Hacer seguimiento mensual a compromisos.
- Elaborar informes trimestrales y anuales con estadísticas y acciones ejecutadas.
Informes de Gestión del Comité de Convivencia Laboral
| Tipo de Informe | Contenido mínimo exigido | Periodicidad | Importancia |
Informe Trimestral |
| Trimestral (cada 3 meses). | Permite un control continuo de la gestión del CCL y asegura trazabilidad en la atención de quejas. |
Informe Anual |
| Anual (al cierre del año calendario). | Asegura transparencia ante la alta dirección, permite medir impacto, formular planes de mejora y mostrar el compromiso organizacional con la prevención del acoso. |
Paso 10. Actualización de la Política de Acoso laboral
La Resolución 3461 de 2025 introduce cambios tan sustanciales que la política anterior, si no se revisa, quedará desactualizada y podría generar riesgos legales y operativos.
Aquí te explico por qué es indispensable actualizarla y qué puntos clave debe incluir:
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📝 ¿Por qué es CRÍTICO actualizar la Política de Acoso Laboral?
Alineación Legal Obligatoria: La nueva resolución modifica aspectos fundamentales como los plazos, las responsabilidades del empleador, los requisitos de los miembros del comité y, crucialmente, la exclusión de casos de acoso sexual del ámbito del CCL. Tu política debe reflejar estos cambios para estar en cumplimiento con la ley vigente.
Claridad en Procedimientos: La política debe detallar los nuevos procedimientos y plazos (los 65 días calendario) para la atención de quejas, garantizando que todos los involucrados (empleados, comité, gerencia) conozcan la ruta a seguir.
Manejo de Acoso Sexual: Este es un punto de inflexión. La política debe establecer claramente que los casos de acoso sexual no son competencia del Comité de Convivencia y, en su lugar, definir el procedimiento específico que la Alta Dirección o Talento Humano deben seguir, en línea con la Ley 2365 de 2024. Esto incluye la debida diligencia, confidencialidad y no revictimización.
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Rol Ampliado de la ARL: La política debe mencionar la colaboración con la ARL en aspectos como apoyo emocional, promoción de salud mental y prevención con enfoque de género, reflejando su rol más activo.
Principios Rectores: Incorporar explícitamente principios como celeridad, imparcialidad, confidencialidad y no discriminación, que ahora son pilares de la gestión de la convivencia.
Responsabilidades Claras: Detallar las responsabilidades del empleador (recursos, capacitación, prevención) y de los trabajadores (participación, ética, confidencialidad) conforme a la nueva norma.
Evitar Riesgos Legales y Reputacionales: Una política desactualizada puede llevar a procesos mal gestionados, lo que expone a la empresa a demandas, sanciones y un grave daño a su imagen y clima laboral.
✅ Puntos clave a incluir en la Política de Acoso Laboral actualizada:
- Definición de Acoso Laboral: Mantener la definición legal, pero asegurar que se alinee con cualquier nueva interpretación.
- Alcance: Aclarar que aplica a todas las modalidades contractuales y a personas sin vínculo laboral formal, si la reforma laboral (Ley 2466 de 2025) lo establece.
- Principios: Celeridad, imparcialidad, confidencialidad, no discriminación, respeto y protección a la víctima.
- Comité de Convivencia Laboral:
- Su rol preventivo y conciliador.
- Sus funciones y los plazos máximos de 65 días.
- Los requisitos de sus integrantes.
- La obligatoriedad de un reglamento interno y los informes.
- Procedimiento para Quejas:
- Canales de denuncia (presenciales/virtuales).
- Etapas del proceso y tiempos.
- Medidas preventivas y correctivas que la empresa puede tomar.
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- Acoso Sexual y Violencia de Género:
- Exclusión explícita del CCL.
- Procedimiento detallado para su atención por Alta Dirección/Talento Humano.
- Garantías de confidencialidad, imparcialidad y no revictimización.
- Referencia a la Ley 2365 de 2024.
- Responsabilidades:
- Del empleador (recursos, capacitación, política clara).
- De los trabajadores (participación, cumplimiento de principios).
- Articulación con ARL: Mencionar el apoyo y los servicios que la ARL brinda.
- Consecuencias: Las medidas disciplinarias para quienes incurran en acoso laboral.
🚫 10 Razones Clave para NO Unificar las Políticas de Acoso Laboral y Acoso Sexual
- Competencias Diferentes del Comité: El Comité de Convivencia Laboral (CCL) es explícitamente incompetente para casos de acoso sexual (Resolución 3461/2025). Unificarlas generaría confusión sobre a quién acudir. 🤷♀️
- Rutas de Atención Distintas: El acoso laboral se gestiona vía CCL (conciliación, plazos de 65 días). El acoso sexual va directo a Alta Dirección/Talento Humano, con un enfoque más investigativo y de protección. ¡Son caminos separados! 🛣️
- Marco Legal Específico: El acoso sexual tiene su propia ley (Ley 2365/2024), con principios y exigencias particulares (no revictimización, debida diligencia). Mezclarlas diluiría la fuerza de esta normativa especializada. ⚖️
- Principios de Actuación Diferenciados: Aunque ambos buscan el bienestar, el acoso sexual exige un énfasis aún mayor en la protección de la víctima y la no conciliación, lo cual podría verse comprometido en una política unificada. 🛡️
- Riesgo de Revictimización: Si la víctima de acoso sexual es remitida erróneamente al CCL (por una política confusa), podría sentirse desprotegida y revictimizada al no encontrar la ruta adecuada. 💔
- Confusión en los Plazos: Los plazos de gestión son diferentes. Unificarlas podría llevar a aplicar los 65 días del CCL a casos de acoso sexual, cuando estos requieren una atención más inmediata y específica. ⏰
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- Formación y Sensibilización Específica: Cada tipo de acoso requiere capacitaciones con enfoques distintos. Una política unificada podría simplificar demasiado la formación, perdiendo la profundidad necesaria en cada tema. 📚
- Responsabilidades Claras: Al separar las políticas, queda inequívocamente claro quién es el responsable de cada tipo de caso (CCL para acoso laboral, Alta Dirección/TH para acoso sexual). Esto evita "peloteo" de responsabilidades. ✅
- Protección Jurídica de la Empresa: Tener políticas separadas y claras demuestra que la empresa comprende y aplica la normativa específica para cada tipo de acoso, blindándose mejor ante posibles demandas o auditorías. 💼
- Mensaje Interno Contundente: Dos políticas distintas envían un mensaje más fuerte y claro a los empleados: "La empresa toma en serio ambos tipos de acoso y tiene un plan específico para cada uno". Esto genera más confianza. 💪
💚 Más Allá del Cumplimiento: La Resolución 3461 como Pilar de Salud Mental y Bienestar
La Resolución 3461 de 2025 trasciende la mera formalidad. Al exigir comités más rigurosos, procedimientos con plazos definidos y un rol activo de las ARL en el apoyo emocional, esta norma se convierte en un aliado estratégico para la gestión de riesgos psicosociales y la promoción de la salud mental en tu organización.
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Un Comité de Convivencia Laboral robusto y bien capacitado es tu primera línea de defensa contra el estrés laboral, el burnout y las enfermedades derivadas de ambientes tóxicos. Al garantizar un espacio seguro y confidencial para la resolución de conflictos, no solo cumples con la ley, sino que:
- Reduces el ausentismo y la rotación: Un ambiente de respeto disminuye el estrés y aumenta la satisfacción.
- Mejoras la productividad: Empleados con bienestar mental son más comprometidos y eficientes.
- Fortaleces tu marca empleadora: Atraes y retienes al mejor talento al demostrar un compromiso real con su salud integral.
- Minimizas riesgos legales y reputacionales: Prevenir el acoso es la mejor estrategia para evitar litigios y proteger la imagen de tu empresa.
La inversión en un CCL efectivo es, en esencia, una inversión en el capital humano más valioso de tu organización.
🌟 ¿Por qué es importante contar con un intermediario como HoyMeAseguro frente a la Resolución 3461 de 2025?
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Normativa compleja y en constante cambio ⚖️
No todas las empresas tienen el tiempo ni el conocimiento técnico para interpretarla y aplicarla correctamente.
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